Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как правильно провести собеседование при приеме на работу

Как правильно провести собеседование при приеме на работу

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим. 1. Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:

  1. собеседник мямлит либо вовсе выражает свои мысли не четко.
  2. речь собеседника ясная, краткая и четкая;
  3. в речи кандидата возможен формальный пересказ сведений из биографии либо же решает сразу поделиться «козырями», отражая стремление остаться в штате этой компании;

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности?

Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре.

Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе?

Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании.

Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества.

Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя. 5. В чем Ваши слабые стороны?

Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство.

К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

6. Почему покинули прежнее место работы?

Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало?

Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте.

Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании.

Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему.

Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет?

В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению.

Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли.

Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте.

Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10. У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей.

Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера.

Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.

11. Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности.

Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации.

Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия. 12. Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время?

Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям.

Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?».
К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?».

Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Принципы кандидата. Пытаюсь оценить по ответам, какие принципы для человека приоритетны в жизни, соответствуют ли они принципам нашей компании.

Если часто проводить собеседования, возникает определенное чутье – порой хватает и минуты, чтобы понять, если этот человек нам не подходит – не смотрит в глаза, держится закрыто, с расплывчатыми ответами, изменением своих мнений во время разговора, прибегая к определенным приемам и подходам, которые вам не подходят. К примеру, мы сразу отказались от бывшего сотрудника наших конкурентов, который ради трудоустройства пообещал поделиться коммерческой информацией – такие принципы нам не подходят. Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок.

Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» — нужно понять роль человека в этой ситуации.

Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы.

Каверзные вопросы на собеседовании + анализ ответов

Перед тем как проводить собеседование, руководителю стоит подготовить несколько каверзных вопросов.

Их задают претенденту, чтобы сбить его с толку, спровоцировать живую реакцию. Например, можно спросить, что он выберет: работу, которая ему по душе, за меньшие деньги или ту, которая не нравится, но лучше оплачивается? Любой вариант ответа можно истолковать против соискателя:

  1. Выберу ту, за которую больше платят. – То есть когда наши конкуренты предложат вам более высокую зарплату, вы, не задумываясь, согласитесь перейти к ним?
  2. Предпочитаю делать то, что нравится. – А как же деньги? Вы пренебрегаете возможностью получать больше и лучше содержать семью в угоду собственным интересам?

Дать правильный ответ на каверзный вопрос под силу тому претенденту, который умеет объединять противоречия, не впадать в крайности, видеть положительное в негативе.

Рекрутера должен удовлетворить следующий вариант: «Получать достойную оплату за любимое занятие – мечта каждого человека. Верю, что это реально. Я люблю свою профессию, постоянно совершенствую свои навыки, получаю новые знания. По сравнению с первой зарплатой я получаю в пять раз больше.

Ваша компания отличается стабильным положением на рынке, имеет хорошие перспективы развития, в том числе для роста доходов сотрудников. Поэтому я хочу работать у вас.

Надеюсь, мой труд будет оценен по достоинству».

Вот еще несколько вопросов с подвохом:

  1. Какая ваша самая большая неудача, что вы из нее вынесли?

С какой целью задается: Демонстрирует эмоциональную устойчивость кандидата и умение делать выводы из провальных ситуаций.

Неправильный ответ: Никогда не было неудач (специалист по персоналу либо заподозрит ложь, либо подумает, что человек ничем серьезным еще не занимался). Правильный ответ: У каждого найдется история из жизни, когда провал обернулся успехом благодаря умению проанализировать причины неудачи и обернуть ситуацию в свою пользу.

  1. Вы все еще работаете. Как вы находите время для собеседований?

С какой целью задается: Помогает определить степень ответственности соискателя при выполнении обязанностей и соблюдении дисциплины.

Обманывает ли он нынешнего работодателя или честно отпрашивается на собеседование в другую компанию? Неправильный ответ: Никто не заметит, что я отлучился (признание собственной никчемности) / Я сказал, что иду к врачу (склонность ко лжи) / Объявил, что у меня деловая встреча (стремление использовать рабочее время для решения личных вопросов).

Неправильный ответ: Никто не заметит, что я отлучился (признание собственной никчемности) / Я сказал, что иду к врачу (склонность ко лжи) / Объявил, что у меня деловая встреча (стремление использовать рабочее время для решения личных вопросов). Правильный ответ: Договариваюсь с руководством, что уйду пораньше (умение планировать свой день, отсутствие тяги к вранью) / Хожу на собеседование в обеденный перерыв (личные проблемы решаются в свободное время) / Взял отгул или день в счет отпуска, чтобы сходить на интервью (подчеркивает честность и ответственный подход).

  1. Что вы сделаете, если выиграете джекпот в лотерею?

С какой целью задается: Проверить, являются ли деньги единственным стимулом для работы.

Неправильный ответ: Сразу уволюсь и посвящу себя любимому занятию (ценность работника, которого не интересует ничего, кроме зарплаты, крайне низка) / Отдам все деньги на благотворительность (вызовет подозрение, это слишком похоже на лицемерие и обман). Правильный ответ: Буду работать дальше (служебная деятельность для человека не только средство получения дохода, но и удовольствие) / Вложу некоторую сумму в дополнительное образование (стремление к самосовершенствованию).

  1. Не хотели бы вы открыть собственный бизнес?

С какой целью задается: Раскрыть предпринимательские амбиции претендента, выявить способность к самостоятельному принятию решений, готовность брать на себя ответственность.

Оценивается целесообразность инвестирования в сотрудника: нацелен ли он на длительную работу в компании или планирует подкопить опыта перед самостоятельным проектом. Неправильный ответ: Да, планирую открыть в ближайшее время (может стать причиной отказа, если работодатель заинтересован в сотрудниках на перспективу) / Никогда не думал об этом (можно истолковать как страх ответственности и безынициативность). Правильный ответ: Со временем это возможно, но не в ближайшие 5–6 лет (кандидат не боится ответственности) / Я рассматривал такую возможность, но решил, что пока не готов к собственному делу (человек склонен к риску, но здраво оценивает собственные возможности).

  1. Сколько зарабатывают члены вашей семьи?

С какой целью задается: С одной стороны, это явное вторжение в личное пространство соискателя, но и реальная возможность понять, будет ли предлагаемый размер оплаты труда достаточным для него.

Неправильный ответ: Мне кажется, это не имеет отношения к моим профессиональным качествам (уход от ответа может повлечь досрочное завершение собеседования). Правильный ответ: Рассказать как есть, сколько примерно получает супруг/супруга, что можно истолковать как стремление к честному открытому диалогу.

  1. Вы можете нарисовать дом?

С какой целью задается: Это типичное задание для претендентов, которые в процессе работы должны проявлять креативность и внимание к деталям. Неправильный ответ: Подобие детского рисунка: прямоугольная стена, квадратное окно, треугольная крыша (стандартное мышление, формальный подход к выполнению обязанностей). Правильный ответ: Для начала кандидат должен выяснить, для кого этот дом, где он находится, сколько стоит (свидетельствует об умении добывать и анализировать информацию, тщательно готовиться к решению поставленных задач).

  1. Ходите ли вы на другие собеседования?

С какой целью задается: Оценить честность и активность в поисках нового места работы.

Неправильный ответ: Мне понравилась только ваша вакансия (не похоже на правду, соискатель всегда рассматривает разные варианты, просто не хочет говорить об этом работодателю) / Да, есть масса интересных вариантов (собеседование может завершиться отказом, если кандидат слишком эмоционально делится впечатлениями о других предложениях). Правильный ответ: Да, хожу на собеседования в другие компании, но пока не выбрал, где я смогу реализовать свой потенциал наилучшим образом (это говорит о том, что кандидату нужна работа, но в то же время, что он востребован среди других работодателей).

Читайте нашу статью

«Корпоративная книга продаж: от обозначения задач до разработки и внедрения»

.

Ошибки при проведении собеседования

Вот ошибки, которые могут привести к неправильной оценке соискателя и испортить его впечатления от работодателя.Интервьюер опаздывает на собеседование. Человек приходит на собеседование с директором, а его нет.

Секретарь просит подождать: «Шеф отъехал по делам, скоро будет». Соискатель думает:

«Если работодатель обманул со временем встречи, где гарантия, что он не обманет в остальном»

.

Поэтому, если договорились на конкретное время, не опаздывайте.Собеседование проводит некомпетентный сотрудник.

Директор понимает, что не успевает, и звонит секретарю: «Пообщайся с соискателем сама, я занят.

Расскажешь потом, что было». Секретарь предлагает соискателю: «Начальник не успевает, давайте я с вами поговорю, и все ему передам».Но секретарь не умеет проводить собеседования: она понятия не имеет, о чем спрашивать, как фиксировать ответы, что рассказывать, как оценивать кандидата. Получается бестолковый разговор: соискатель зря потерял время, а работодатель не смог правильно проверить и оценить соискателя. Поэтому не стоит просить кого-то подменить вас, если не успеваете на собеседование.

Лучше предупредить соискателя и перенести встречу на другое время.Работодатель сам не знает, кто ему нужен.

Он не определил, какими компетенциями должен обладать кандидат и каким требованиям должен соответствовать.

Выбор, сделанный в таких условиях, будет случайным.Нет плана собеседования, или интервьюер не придерживается его. Разговор перескакивает с одной темы на другую, а потом выясняется: работодатель забыл задать вопросы или провести тесты, а соискатель не узнал про вакансию то, что хотел узнать.Чрезмерная активность интервьюера. Он задает вопросы и сам же на них отвечает, перебивает, активно что-то объясняет и жестикулирует.

Соискатель теряется и не может вставить ни слова.Создайте условия, чтобы соискатель проявил себя. Интервьюер должен направлять беседу, а не вести ее.Работодатель врет или недоговаривает правду. Вот директор дал поручение рекрутеру найти водителя на 20 тысяч рублей в месяц.

Рекрутер думает: «Это ж мало, никто не откликнется, умножу-ка я эту число на два. А потом на собеседовании скажу, что на самом деле — чуть меньше». В результате соискатели уходят разочарованные и злые, когда узнают правду.Однажды я работал с руководителем, который любил приукрашивать действительность.

Он рассказывал каждому соискателю, что оклад маленький, зато бонусы — миллионные. Проблема в том, что эти бонусы никто никогда не получал. Человек трудоустраивался, работал пару месяцев, понимал, что его кинули, и уходил.

А руководитель искал следующую жертву, и так по кругу. Так делать нельзя, если компания дорожит своим имиджем.Интервьюер занимается личными делами на собеседовании.

Вместо того чтобы слушать соискателя, пишет смски, отвечает на звонки, печатает что-то на клавиатуре, общается с коллегами.

Этим он демонстрирует неуважение и упускает информацию, которая понадобится для оценки кандидата. Интервьюер должен отложить все дела на время собеседования, даже если он страшно занят. Либо отложить собеседование.Работодатель поторопился с оценкой.

Интервьюер спровадил соискателя и говорит коллегам: «Я сразу понял, что он не подходит».

Это типичная ошибка, когда соискатель еще ничего толком о себе не рассказал, а его уже обвешали ярлыками. Причем эти ярлыки зачастую не имеют ничего общего с реальностью.Например, собеседование проводит директор фирмы.

Соискатель внешне напоминает ему бывшего сотрудника, которого уволили за воровство. «Какой-то он мутный», — решает директор и начинает заваливать кандидата вопросами, чтобы доказать, что этот парень тоже нечист на руку.

Все ответы директор трактует в пользу своей версии. В итоге человеку отказывают в трудоустройстве, хотя, возможно, он стал бы хорошим работником и принес пользу компании.Сюда же относятся случаи, когда работодатель оценивает соискателя по своим стереотипам:

  1. в возрасте — неактивный, хочет пересидеть до пенсии;
  2. есть маленькие дети — будет постоянно отпрашиваться;
  3. работал на конкурентов — засланный казачок.
  4. молодой — раздолбай и неопытный;
  5. нет детей — уйдет в декрет;

Собеседование – что думают о нем психологи

Вне зависимости от длительности разговора между работодателем и кандидатом, мнение о кандидате складывается уже в первые 3–4 минуты общения.

За это время руководитель делает позитивные или негативные выводы относительно соискателя.

Психологи считают, что первые несколько минут нужно посвятить не получению информации, а созданию уютной и спокойной атмосферы, как для работодателя, так и для соискателя на должность.

Это поможет кандидату раскрепоститься.

Между сторонами появится конструктивные отношения, понимание.

Именно такая атмосфера и позволит в дальнейшем работать максимально продуктивно. Первые несколько минут можно посвятить вступлению. Оно должно быть кратким, информативным и понятным.

Работодатель должен озвучить кандидату цели собеседования. Нужно сообщить и о том, в какой форме пройдет общение, какова будет его продолжительность. Согласование действий позволит наладить психологический контакт между сторонами.

1. Основа собеседования – правильный настрой

  1. Уважайте кандидата, его точку зрения, его мнения. Даже если правила компании расходятся с опытом данного соискателя – вы все равно должны уважать кандидата.
  2. Собеседование – не война, тут нет победителей или проигравших. Это деловые переговоры, и стороны либо приходят к соглашению о взаимовыгодном сотрудничестве, либо нет.
  3. Помните: ваша задача – объективно оценить кандидата, а не самоутвердиться. После собеседования рекрутер должен ответить себе на 3 вопроса: «Может ли соискатель выполнять эту работу? Хочет ли он выполнять эту работу? Какие риски (материальные, организационные, управленческие) понесет компания, если конкретно этот соискатель станет работником?». Постарайтесь отодвинуть на последний план вопросы «Как я выгляжу со стороны?», «А что он обо мне подумает?».
  4. Руководитель наделил вас полномочиями проводить собеседования с кандидатами. Если соискатель ведет себя агрессивно (бывает и такое), просто представьте, что за спиной сидит руководитель или директор, это добавляет уверенности.
  5. Собеседование с опытным кандидатом – это погружение в новую профессию, это лайт-версия обучения. Поверьте – за час собеседования с профессионалом вы получите намного больше информации, чем могли бы почерпнуть из статей и книг.
  6. Собеседование – это не экзамен, не финальная точка. Это лишь этап. Даже если вы его провалите – будет материал для улучшения следующего собеседования.
  7. Чем больше опытных кандидатов вы прособеседуете, тем быстрее вырастете профессионально: оттачивайте мастерство диалога, учитесь задавать вопросы и анализировать ответы. Единственный путь стать профессионалом – оценивать непростых кандидатов.
  8. «Молодость – недостаток, который, к сожалению, очень быстро проходит», поэтому надо цените период, когда чего-то не знаешь или не умеешь (как бы глупо это ни звучало).
Рекомендуем прочесть:  Послеродовой отпуск сколько дней

Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз

  • Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

  • Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться.

    Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.

  • Выберите место для встречи.

    Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске.

Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч.

И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное).

Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием.

Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

  • Начните с нейтральной темы: дорога, погода, пробки. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и выдохнуть.
  • Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность.
  • Переходите к вопросам.
  • Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

  1. Что знаете о нашей компании?
  2. Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу?

    Что для вас действительно важно?
  3. По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  4. Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы.

Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

  1. Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?
  2. Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  3. Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  4. Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  5. Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха.

Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.
  1. На какую зарплату вы рассчитываете?
  2. Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
  1. Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?

  2. Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?
  3. Каким вы видите развитие вашей карьеры?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания.

С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

  1. С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  2. Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  3. Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  4. Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  5. А какой негатив он припомнил бы?
  6. Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  7. Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  8. Чем вы увлечены вне работы?
  9. Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  10. Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс.

Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы. Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

  1. религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  2. семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  3. сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  4. национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  5. политические взгляды;
  6. здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам.

«Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок.

За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт.

Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один.

Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата.

Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече?

Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию?

Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме? Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации.

Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда! Если вам нужна помощь в подборе персонала, доверьтесь профессиональному рекрутеру на .

Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека. Удачного поиска и закрытых вакансий!

Методика собеседования при приеме на работу

Вы здесь Опубликовано 2010-05-13 14:34 пользователем HRTrud Для работодателя цель собеседования — узнать потенциально сотрудника как можно лучше, тем самым минимизировав риски, связанные с ошибками при найме.

Качественно проведенное собеседование не только дает максимально полную информацию о реальных возможностях кандидата, но и повышает мотивацию кандидата принять именно ваше предложение. Как выстроить эффективное собеседование?

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой. Основные положения 1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться до офиса. 2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.

4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого. 5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении.

Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т.

п.). 7. Не проявляйте предвзятости.

Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным. 8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.

9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это как можно чаще. 10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства. 11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, — как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др. 13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное.

В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать. 14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить.

Не преувеличивайте возможности продвижения по службе: если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что отразится на его работе. Структурированное собеседование Структурированное собеседование является весьма сложной процедурой.

Но это вполне оправданно, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности. Для структурированного собеседования характерно следующее: — собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы; — программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу); — имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос: ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями; — привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами; — собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий; — результаты собеседования подробно документируются. При проведении собеседований, в какой бы форме они ни проводились, обязательно записывайте свои наблюдения, впечатления о кандидатах.

Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности (не забудьте обязательно документировать проведенное собеседование), легче будет сравнивать кандидатов. Собеседование «один на один» У собеседования «один на один» есть свои преимущества и недостатки.

Преимущества: — легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте; — непринужденная беседа в неофициальной обстановке; — кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность; — для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки: — возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе); — вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата; — вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение. Групповое интервью В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата). Преимущества группового интервью: — более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата; — интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе; — это произведет более сильное впечатление на кандидата; — легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки: — кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек; — может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе; — могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается доминировать. Искусство собеседования — Вопросы следует четко и ясно сформулировать.

Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов.

Используйте простые и понятные слова.

Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть:

«Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы»

.

Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса.

Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду.». — Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас.

Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.

— Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.

— «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.

— Воспринимайте кандидата всеми органами чувств. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный.

Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.

— Часто важную информацию дают ответы из областей, далеких от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать.

Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.

Построение вопросов Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы? 1. Вопросы, требующие развернутых ответов, — такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?».

2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы, например: «Вы готовы приступить к работе со среды?», «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?».

3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы:

«А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»

. 4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения: «Расскажите о том, как вы занимались.» или «Приведите пример того, как.».

5. Если вас что-то насторожило, то спросите:

«Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»

.

6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?», например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?». 7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу.

Например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?».

8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если.?».

9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника, например:

«Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?»

. 10. Наводящие вопросы:

«Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»

. 11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?»; «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать»; «Трудно ли было уложиться в срок?»; «Как возникла критическая ситуация?»; «По чьей вине?»; «Что вы делали?» и т.

д. Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ: «Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?». Что стоит выяснить — Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора? — Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

— Прилежен кандидат или ленив?

— Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

— Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму? — Наблюдателен ли кандидат? — Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?

— Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении) или он быстр, но небрежен?

На что стоит обратить внимание: — Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, — сигнал тревоги.

Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2 — 3 года.

— Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения. — Туманно сформулированные названия должностей.

Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы.

Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей. — Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера — Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?

— Легко ли с ним общаться? — Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?

— Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях? Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы.

Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но иногда может оказаться крайне важным.

Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, поскольку мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование Подберите человека к месту.

Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок.

Обычно оно следует за анкетированием.

В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме.

Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать соискателя.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону.

Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения. Проверка отзывов и рекомендаций Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям.

Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя. Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредотачиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю. Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя.

Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы и получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу.

Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают.

Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно.

Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос. Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения.

У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто набивать себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно невыгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ.

Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом. Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые.

Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению. Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта.

С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта. Основные ошибки при приеме на работу 1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.

2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.

3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «Что было бы, если бы.». Руководители «влюбляются» в человека, который умеет «рассказывать красивую байку».

Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции.

В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим. 4. Оценка под влиянием предубеждений.

Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения.

Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения. 5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.

6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.

7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.

Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик. 8. Излишне высокое доверие к интервью.

Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам). 9. Отсутствие системы отбора.

Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей.

Отсутствие системы означает, что какие-то данные контролируются, а какие-то — нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.

10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.

11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.

12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность.

После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Библиография 1. Закаблуцкая Е.

Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%.

СПб.: Питер, 2009. 2. Иванова С.

Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час.

М.: Альпина Паблишерз, 2009. 3. Корда Ф. Собеседование с персоналом.

14 базовых ситуаций. М.: Претекст, 2008. С. Файбушевич К. э. н., Доцент Санкт-Петербургского государственного Университета экономики и финансов Подписано в печать 11.02.2010 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Собеседование и его основные цели

Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:1) Оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (провести оценку профессиональной пригодности соискателя: его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);2) Определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);3) Установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

  1. Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
  2. Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
  3. Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
  4. Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.
  5. Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
  6. Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result.

Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат.

И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

  1. настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
  2. разработать скрипты для работников;
  3. создать сайт, который привлечет клиентов.
  4. обучить менеджеров;

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна. Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

  • Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
  • Кто вы есть сейчас?
  • К чему вы стремитесь?

Кому доверить

Как только вы обнаружили нехватку кадра, вы должны решить важный вопрос.

Сами будете заниматься его поиском или делегируете полномочия кому-то другому?

Преимущества того, если поиском сотрудника занимается сам работодатель:

  1. формирование личного мнения о каждом из соискателей;
  2. уверенность в том, что ничего и никого не упустили в процессе отбора.

Минусы:

  1. непрофессионализм в некоторых моментах, начиная с психологической оценки личности и заканчивая набором компетенций (если, например, вы генеральный директор сети флористических магазинов и принимаете на работу флориста, в профессии которого ничего не понимаете).
  2. нехватка времени;

Преимущества того, если поиск сотрудника делегировать HR-менеджеру:

  1. экономия драгоценного времени (вы как работодатель можете пока заниматься текущими делами, которых всегда много);
  2. профессионализм при отборе: HR-менеджер знает, как правильно подать объявление о вакансии, кому из откликнувшихся перезвонить, в каком формате провести собеседование и т. д.

Единственный минус — вы познакомитесь с новым сотрудником только тогда, когда его примут на работу. И вас наверняка долгое время не будет покидать ощущение: «А вдруг упустили кого-то более ценного?».

Чтобы не мучиться такими сомнениями, вы можете присутствовать на собеседовании и на его основе принимать самостоятельное решение, кого брать, а кого отсеивать. Вывод. Так что, дорогие работодатели, с самого начала поиск нового сотрудника лучше доверить профессионалу — HR-менеджеру.

Если есть штатный психолог, его тоже следует привлечь. Сами же просто контролируйте все этапы процесса, и тогда точно будете уверены, что взяли лучшего.

Подготовка к собеседованию

Процесс рекрутинга начинается с подготовки. Первое, что с чего стоит начать — составить список должностей, необходимых для полной комплектации команды с нужным опытом и компетенциями.

Это поможет при написании текстов вакансий для размещения на корпоративном сайте, профильных HR-порталах или в соцсетях.Следующий шаг — составить «продающее» описание самой вакансии.

Для этой задачи желательно привлечь профессионального копирайтера в связке с HR-специалистом. Также можно задействовать маркетолога.Как и в продажах, задача состоит в том, чтобы сформировать привлекательное предложение и сделать так, чтобы его увидели представители нужных сегментов .Подавляющее большинство текстов вакансий написаны сухим, формальным языком при помощи одних и тех же клише.

На этом фоне важно выделяться и выгодно отличаться от предложений конкурирующих работодателей, кадровых агентств.

Здесь идёт точно такая же борьба за внимание пользователей, как при продаже товаров и услуг или среди медиа-проектов.В основном, в перечень требований входят личные качества потенциальных кандидатов, например:

  1. ответственность;
  2. желание развиваться;
  3. целеустремлённость;
  4. активная жизненная позиция;
  5. стрессоустойчивость;
  6. коммуникабельность;
  7. пунктуальность;

Перечень действий, из которых будет состоять основная работа, скажем:

  1. холодные звонки;
  2. работа с клиентами;
  3. составление отчётов;
  4. использование ;

В конце обычно указано вознаграждение:

  1. устройство в соответствии с трудовым кодексом РФ;
  2. стабильная заработная плата, ДМС;
  3. работа в дружном коллективе.

При составлении текстов необходимо помнить: описание вакансии для потенциальных сотрудников должно быть таким же привлекательным, как и описание вашего флагманского или премиум-продукта для VIP-клиента.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+