Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Понятие дискриминации в сфере труда

Понятие дискриминации в сфере труда

Ограничения дискриминационного характера

Проблема разделения понятия дискриминации в чистом виде и ограничений дискриминационного характера прослеживается четко. Если согласно ст. 5.62 КоАН РФ дискриминацией является нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, цвета кожи, национальности, расы, языка, происхождения и т.д., то ограничениями дискриминационного характера в трудовой сфере являются ограничения, которые влекут за собой дискриминацию.

К таким ограничениям можно отнести, например, объявление о приеме на работу работников с указанием возраста и пола.

При этом указание качества образования не считается ограничением дискриминационного характера. Оно может повлиять на производительность труда.

А вот указание пола или семейного положения, или количества детей, принадлежности к определенной политической партии являются дискриминационными в полной мере. Однако эта проблема пока не решена, несмотря на то, что за неё предусмотрена административная ответственность. Чаще всего ограничения дискриминационного характера в трудовой сфере связаны с определенными стереотипами в сознании людей.

Это может быть связано как с предубеждением в неспособности людей определённого пола, образования, расы выполнять качественно, продуктивно свою работу, до религиозной нетерпимости. Это касается женщин и мужчин определённого возраста, национальности.

Причины распространенности трудовой дискриминации

Исследователи выделяют две основные причины, по которым дискриминация в трудовой сфере является особо распространенной, особенно в современном обществе:

  • Отсутствие опыта по борьбе за собственные права и свободы в случае, если происходит дискриминация в рамках трудовых отношений;
  • Доминирование неформальных практик над формальными.

Итак, первая причина дискриминации и ее распространенности в трудовой сфере – отсутствие каких-либо представлений и предыдущего опыта о том, как можно заявить об ущемлении своих прав и бороться за их восстановление.

Причем, такой опыт отсутствует не только у простых граждан, но и у организаций и государства в целом. В нашей стране, несмотря на предписания, согласно которым дискриминация запрещается и осуждается, нет особо громких дел, которые бы демонстрировали борьбу на практике, а не только в рамках фиксирования в законодательных документах.

Так, еще в Советском Союзе был провозглашен формальный принцип равенства и братства всех народов, которые проживают на территории страны.

При этом данный принцип исключал любую деятельность, которая изучала бы и анализировала вопросы дискриминации, не говоря уже о конкретных попытках, которые были бы направлены на устранение уже существующих проблем, и на профилактику возможных. Таким образом, дискриминация была негласным участником любых общественных отношений, но люди не испытывали стремления в действительности бороться с ней, так как не было наглядного примера со стороны властей.Вторая причина – доминирование неформальных практик над формальными.

Так, любое предписание, закон может быть нарушен не только обычным гражданином: нагляднее, когда закон или акт нарушается главой государства или высокопоставленными чиновниками. В этом случае мотивы нарушений могут быть разнообразными: цели во благо государства или личные, корыстные мотивы.

Таким образом, наказаний за подобные нарушения не следует. По этой причине работники приходят к выводу о том, что следует скорее не бороться за собственные права, а приспосабливаться к возникшим условиям.

Некоторые оказываются в настолько безвыходной ситуации, что предпочитают оставаться на рабочем месте, где испытывают ряд неудобств, поскольку это удобнее, и гораздо лучше, чем остаться без работы вообще.

Существует еще одна причина, по которой дискриминация в трудовой сфере настолько сильно распространена она заключается в фиксации существующих различий работников в сфере труда. Это могут быть различия на уровне образования, квалификации, умений и навыков, возможностей.

Замечание 1 Чаще всего испытывают сильную дискриминацию при оплате труда. Например, исследователи доказали, что мужчины и женщины, которые занимают одну и ту же должность, имеют разный уровень оплаты труда: у женщины чаще всего заработная плата ниже на 23-30% в сравнении с заработной платой, которую получает мужчина за тот же объем обязанностей.

Таким образом, проблема дискриминации в трудовой сфере не просто существует, но еще и имеет достаточно серьезную распространенность.

Она многообразная в своих проявлениях, поскольку имеет ряд причин, которые ведут к тому или иному дискриминационному явлению в труде.

Основная причина, тем не менее, заключается в том, что у общества нет четких представлений и опыта в борьбе за свои права и свободы. Людям проще приспособиться к неблагоприятным условиям, чем во всеуслышание бороться за свои свободы и равноправие в трудовом коллективе. Таких представлений нет ни у работников, ни у работодателей, ни у других субъектов трудовых отношений, которые призваны обеспечить нормальное функционирование в трудовой среде, регулировать ее процессы.

Увольнение

Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании.

В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника.Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации.

Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.Еще одним примером дискриминации при увольнении является отказ в перезаключении срочного договора с неугодным сотрудником в момент окончания его срока.

Проблемы дискриминации в области трудовых отношений

Удивительно то, что нарушить положение можно даже на вполне легитимных основаниях. Явным примером является приём на работу только людей, зарегистрированных по месту пребывания или проживания в городе нахождения офиса компании, её производственных участков или торговых площадей.

В свободном от дискриминации обществе такого требования быть не может, но в РФ на работу можно устроиться только предварительно зарегистрировавшись по месту проживания.

При этом регистрация — это просто другое название прописки, которая имелась ещё во времена СССР. Несмотря на многократные заявления о том, что институт прописки исчез — это не соответствует действительности. В России существует не только прописка, но и все связанные с нею негативные последствия, а именно — дискриминация при приёме на работу, которая с прописки и начинается.

От человека требуют, чтобы он сначала прописался, и только это даёт ему право трудоустройства. Это та степень несвободы и дискриминации, которую обычно предпочитают не замечать. Закон же это такая вещь, которая с большим трудом допускает исключения. Появилось одни, появятся и другие.

В результате какие-то правовые нормы полностью или частично потеряют свой смысл.В качестве других дискриминационных критериев, используемых при оценке кандидата на должность выступают:

  1. женский пол, особенно в сочетании с наличием беременности или детей;
  2. всё то, что сочтёт нужным работодатель.
  3. принадлежность к нежелательной для работодателя возрастной группе;

В любом СМИ можно найти объявления о том, что требуются работники не старше 35 лет, исключающие беременных женщин, лиц отличной от славянской внешности.

Представители целевой аудитории вакансий и сами их авторы обычно не замечают за этим дискриминации.Однако своя правда в этом вопросе есть и у работодателей. Предположим, что руководитель небольшого предприятия нанял пять работников. Одному больше 60 лет, а в таком возрасте люди постоянно болеют, другой — молодая девушка, которая быстро стала женщиной и ушла в декретный отпуск, третий — молодой парень, который оказался алкоголиком, поэтому сразу же ушёл в запой.
Одному больше 60 лет, а в таком возрасте люди постоянно болеют, другой — молодая девушка, которая быстро стала женщиной и ушла в декретный отпуск, третий — молодой парень, который оказался алкоголиком, поэтому сразу же ушёл в запой.

Работают только двое. Однако один из них сын богатых и состоятельных родителей, который имеет хорошее образование, но нацелен только на то, чтобы делать карьеру. Работать он не любит и не хочет. Остаётся только один, но поднять ему заработную плату невозможно, потому что большая часть фонда ушла на тех, кто оказался не лучшим выбором.

Поэтому нет ничего удивительного в том, что при приёме людей на работу работодатели используют критерии отбора, затрудняющие возможность названных категорий устроиться на работу. Некоторые компании даже собирают данные о том, состоят ли кандидаты на учёте у психиатра и нарколога.Несмотря на то, что завершается абзацем о том, что у дискриминируемого в отношении права на труд гражданина появляется возможность обращаться за защитой в суд, дело бесперспективно, если речь идёт о том, что его просто не взяли на работу. Тогда гражданин может требовать

«возмещении материального вреда и компенсации морального вреда»

, но всегда сомнительно их возникновение в случае отказа работодателя в трудоустройстве.

Никаких отношений в таком случае ещё не возникло, а значит невозможно и истребование чего-то с работодателя.Это стало бы возможным, если бы трудовые отношения уже возникли и удалось бы доказать, что работодатель платит меньше и предоставляет худшие условия труда по признаку, не связанному с профессионализмом, к примеру, зарплата представителей определённого пола, нации, возрастной группы — меньше.

Хотя доказать подобные нарушения довольно трудно, поскольку ни один работодатель никогда не издаст приказа со словами о том, что женщинам или лицам определённой национальности платить зарплату на сколько-то процентов меньше.

Куда жаловаться

Трудовое законодательство предусматривает возможность обратиться в несколько уполномоченных органов, чтобы обжаловать действия работодателя, содержащие признаки дискриминации.

К примеру, это посещение трудовой инспекции. На данный орган возложены обязанность по исполнению правомочий граждан в трудовой сфере.

Кроме того, при наличии нарушений, они подлежат фиксации сотрудниками указанного органа.

Если в объявлении по вакансии просматриваются признаки дискриминации, то сразу .

Если данный орган установит наличие нарушений закона, он передает информацию в прокуратуру. Кроме того, сам гражданин вправе пойти к сотрудникам прокуратуры.

На этот орган возложены полномочия, связанные с исполнением правомочий в трудовой сфере.

Во время подачи заявления нужно передать сотруднику прокуратуры собранные доказательства правильности своей позиции. Если несколько пострадавших, то жалоба может носить коллективный характер.

По жалобе проводится проверка и если есть нарушения – права подлежат восстановлению. Также можно посетить антимонопольную службу.

В данном случае жалоба содержит положения о нарушении требований законодательства, регулирующего рекламу. Обращаются сюда по поводу объявлений с признаками дискриминации. Самым эффективным способом выступает обращение в судебную инстанцию.

Прописать в иске нужно определенные действия компании, которые обжалуются лицом.

Чтобы конфликт был разрешен в пользу гражданина нужно:

  1. описать допущенные нарушения
  2. собрать подтверждения своей позиции
  3. правильно оформить акт

Необходимо во время заседания отстаивать свое мнение. Дискриминация труда подлежит наказанию по закону.

Для защиты правомочий предусматривается несколько разных методов.

Что считать дискриминацией в сфере труда и можно ли отстоять свои права? Разбираемся в теме вместе с судьей Свердловского областного суда Татьяной Сергеевной Ивановой:Читайте также:

Дискриминация в сфере труда: некоторые проблемы и пути их решения Текст научной статьи по специальности «Право»

Права человека в евразийскому!

пространстве Смолина Ю.В. ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА: НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Цель: Исследование дискриминации в сфере труда в целях выделения основных проблем и поиск путей их решения.

Методология: Использовались анализ и формально-юридический метод. Результаты: В статье выделены основные проблемы дискриминации в сфере труда.

Право на труд — одно из основных прав человека.

Дискриминация в сфере трудовых отношений — неприемлемое явление.

Однако стоит отметить, что дискриминация в сфере труда, к сожалению, в современном мире остается неизбежным спутником трудовых отношений.

Действующее законодательство Российской Федерации и международно-правовые акты в настоящее время пытаются избежать подобных нарушений, но четкий механизм путей следованию букве закона еще не выработан. На данный вывод указывает и судебная практика: во-первых, в настоящее время отсутствует какая-либо четкая судебная практика по данным вопросам, а, во-вторых, судебная практика по данным делам формируется довольно медленно по причине того, что работники зачастую не знают своих трудовых прав либо не хотят потерять свое рабочее место.

Новизна/оригинальность/ценность: Статья обладает высокой научной ценностью, поскольку является одной из первых попыток рассмотреть проблемы дискриминации труда в современном обществе, а также найти пути решения данной проблемы через призму изменений в действующем законодательстве. Ключевые слова: дискриминация, сфера труда, права граждан, ответственность. Smolina Ju.V. DISCRIMINATION AT WORK: SOME PROBLEMS AND SOLUTIONS Purpose: To Study discrimination in the field of work in order to highlight the main problems, to find ways to solve the main problems.

Methodology: Analysis and formally legal methods were used.

Results: The article highlights the main problems of discrimination in the field of labor. The right to work is a fundamental human right.

Labour discrimination is an unacceptable phenomenon that must be countered. However, it is worth noting that discrimination in the field of labor, unfortunately, in the modern world remains an inevitable companion of labor relations. The current legislation of the Russian Federation and international legal acts are currently trying to avoid such violations, but a clear mechanism of ways to follow the letter of the law has not yet been developed.

This conclusion is also pointed out by judicial practice: first, at present there is no clear judicial practice on these issues, and, secondly, judicial practice in these cases is formed rather slowly due to the fact that employees often do not know their labor rights or do not want to lose their jobs. Novelty/originality/value: The Article has a high scientific value, as it is one of the first attempts to consider the problems of discrimination in modern society, as well as to find ways to solve this problem through the prism of changes in the current legislation.

Keywords: discrimination, sphere of work, rights of citizens, responsibility. Право на труд — одно из основополагающих неотъемлемых естественных прав человека.

Данное право закреплено в Конституции РФ и других международно-правовых актах, но, даже несмотря на это, на сегодняшний день зачастую встречаются случаи его ограничений. Дискриминация в сфере трудовых отношений — неприемлемое явление на современном этапе развития общества. На сегодняшний день дискриминация в сфере трудовых отношений — одно из самых распространенных, но не всегда явно выявленных нарушений прав человека.

Если изучать истоки возникновения дискриминации, то необходимо обратиться к этимологии данного слова: лишение или ограничение прав человека по какому-либо условию (от.

лат. discrimination — различие) [3]. Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет международные масштабы. В на- стоящее время во всем мире ведется работа по выявлению дискриминационных нарушений в сфере трудовых отношений и привлечению за них к ответственности. Всеобщая декларация прав человека не определяет понятие дискриминации, однако в ст.

Всеобщая декларация прав человека не определяет понятие дискриминации, однако в ст. 7 закреплена норма о том, что

«все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации»

[4]. В связи с данным правовым пробелом, а также с появлением Международной организации труда — специализированного учреждения, занимающегося вопросами регулирования трудовых отношений, было сформулировано и понятие «дискриминация» [6].

В ст. 1 Конвенции

«Относительно дискриминации в области труда и занятий»

закреплено, EURASIAN > 4 (35) 2018 ADVOCACY что термин «дискриминация» включает: а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; Ь) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами [11]. В соответствии с ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств [19].

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности [21]. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации [8]. Часть 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда [21].

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав [5].

Толкование понятия «деловые качества работника» было представлено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) [1].

Толкование понятия изложено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации

«О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

, в котором изложено, что под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите [2].

Исследовав представленный выше материал, а также международное и российское законодательство, следует отметить, что лишь недавно в Российской Федерации было закреплено понятие дискриминации в сфере трудовых отношений.

При этом настораживает тот факт, что дискриминирующие обстоятельства встречаются на всех этапах трудовых отношений [13].

В большинстве случаев дискриминирующие признаки работодатель устанавливает при поиске кандидатов на должность. В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников [12]. Для выявлений дискриминационных признаков, применяемых работодателем при поиске кандидата на вакантную должность, стоит проанализировать объявления о поиске кандидатов и требования, изложенные в них.

Самыми распространенными ошибками работодателей являются требования, установленные в отношении пола, возраста кандидата, его места проживания и т. п. [20]. Данный список дискриминирующих условий не является исчерпывающим и зависит от пожеланий работодателя. ЕВРАЗИЙСКАЯ > 4 (35) 2018 АДВОКАТУРА iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . Еще одним часто встречающимся нарушением в сфере трудовых отношений является оплата труда. В настоящее время действующим законодательством запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

На практике работодатели зачастую применяют дискриминирующие признаки при оплате труда: более низкий оклад работника на время прохождения испытательного срока; системы оплаты труда с персональными надбавками, которые составляют большую часть заработной платы работника. Даже в случае расторжения трудового договора с работником можно встретить дискриминацию. Для увольнения сотрудника по личным мотивам, не связанными с его профессиональными качествами, работодателю достаточно всего лишь инициировать процедуру сокращения численности штата организации или отказать в продлении срочного трудового договора.

Данные обстоятельства также можно оспорить, предоставив доказательства увольнения сотрудника по личным мотивам. В настоящее время в современном обществе работник не всегда ознакомлен со своими правами, а также со способами их защиты: обращение в суд, в органы прокуратуры, в инспекцию по труду и занятости.

На практике работник очень редко обращается в подобные органы, так как не хочет огласки сложившейся ситуации, даже несмотря на то, что при вмешательстве сотрудников прокуратуры, как правило, достаточно их предупреждения для изменения ситуации в пользу прав работника. Проблемы дискриминации в сфере трудовых отношений можно избежать, правильно построив кадровую политику предприятия, что приведет к отсутствию правонарушений со стороны работодателя и, соответственно, снизит вероятность появления штрафных санкций, наложенных судом или инспекцией труда за нарушение прав работника по признакам дискриминации. Кадровая политика предприятия представляет собой деятельность, направленную на определение потребности в персонале, профессионально-квалификационных требований к работникам, критериев и способов отбора кандидатов на должность.

Проведение продуманной кадровой политики представляет собой целый комплекс мероприятий, таких как издание локальных нормативных актов, четкое следование действующему законодательству и т.

д. В связи с вышеизложенным необходимо выработать продуманный подход к правовому за- креплению правил подбора персонала. Поиск кандидатов на должность может осуществляться различными способами. В настоящее время наиболее распространенными способами поиска кандидата на должность являются объявление, размещенное в сети Интернет, обращение в кадровые агентства, подача объявления с помощью телевизионных ресурсов и т.

д. [8]. Одним из обдуманных поступков для работодателя должен стать выбор кандидата на должность из предложенных кандидатур, так как необоснованный отказ одному из кандидатов на должность может привести к привлечению к ответственности работодателя [16]. Действующим законодательством закреплены три основных процедуры, направленные на проверку профессиональных качеств кандидата на должность: проведение конкурса, избрание на должность и назначение на должность [7]. Конкурс представляет собой особую процедуру подбора кадров, которая позволяет всесторонне оценить деловые качества претендентов на занятие той или иной должности.

Он проводится в случаях, прямо предусмотренных как законами и иными нормативными правовыми актами, так и локальными нормативными актами [18]. Следует отметить, что кроме конкурса на многих предприятиях вводится психологическое тестирование кандидатов на должность [9].

Однако в настоящее время остро ставится вопрос о правомерности проведения такого испытания с позиций действующего трудового законодательства [10]. Действующим трудовым законодательством не закреплено подобное требование к кандидатам на должность, следовательно, можно сделать вывод о том, что психологическое тестирование может проводиться исключительно с согласия кандидата [14].

Но, несмотря на сомнительное требование о проведении психологического тестирования кандидатов на должность, можно объективно оценить необходимость данного условия в связи с тем, что кандидат на должность будет работать в коллективе, в котором все остальным работникам должно быть комфортно.

Во многом от психологического климата в коллективе зависит работоспособность людей, частота смены кадрового персонала и т. д. Следующим требованием действующего законодательства является справедливое и равное отношение ко всем лицам, поступающим в организацию, так как запрещен необоснованный отказ в приеме на работу, не связанный с профессиональными качествами кандидата на должность [15].

С точки зрения практического применения оценка деловых качеств работника вызывает наибольшие EURASIAN > 4(35)2018 ADVOCACY затруднения. Полученные результаты психологического тестирования используются для оценки деловых качеств кандидата на должность.

Поэтому личностные особенности человека, поступающего на работу, не могут служить основанием для отказа в приеме на работу [17] в случае, если претендент обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечает требованиям, установленным нормативными правовыми актами, в том числе локальными. Подводя итог, можно сделать вывод, что дискриминация в сфере труда, к сожалению, в современном мире остается неизбежным спутником трудовых отношений.

Действующее законодательство Российской Федерации и международно-правовые акты в настоящее время пытаются избежать подобных нарушений, но четкий механизм следования букве закона еще не выработан.

На данный вывод указывает и то, что: во-первых, в настоящее время отсутствует какая-либо четкая судебная практика по данным вопросам, а во-вторых, судебная практика по данным делам формируется довольно медленно по причине того, что работники зачастую не знают своих трудовых прав либо не хотят потерять рабочее место. Пристатейный библиографический список 1. Абдуманалов Р. Трудовая миграция // Территория согласия.

2005. № 2(7). С. 22-24. 2. Большой российский энциклопедический словарь.

М.: Дрофа, 2003. 3. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азриляна. М.: Институт новой экономики, 2002. 4. Всеобщая декларация прав человека // Дискриминация вне закона: сборник документов / отв.

ред. А.Я. Капустин. М.: Юристъ, 2003. 5. Гаврилица O.A. Ролевой конфликт работающей женщины. М.: МГУ, 1998. 6. Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / отв.

ред. и сост. канд. экон. наук Е.Б. Мезенцева. М.: ИСЭПН РАН — МЦГИ: Русская панорама, 2002. 7. Гребенщиков А.В., Маврин С.П., Хохлов Е.Б.

Курс российского трудового права: в 3 т.

Часть общая. Т. 1 / под общ. ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хох-лова [Электронный ресурс]. URL: http://lawlibrary.ru/ izdanie13566.html. 8. Декларация о ликвидации всех форм нетерпимости и дискриминации на основе религии и убеждений // Дискриминация вне закона: сборник документов / отв. ред. А.Я. Капустин. М.: Юристъ, 2003.

ред. А.Я. Капустин. М.: Юристъ, 2003. 9. Декларация ЮНЕСКО о расе и расовых предрассудках // Дискриминация вне закона: сборник документов / отв. ред. А.Я. Капустин. М.: Юристъ, 2003.

10. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права: монография. М.: РПА МЮ РФ: Цифрови-чок, 2004.

11. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод // Дискриминация вне закона: сборник документов / отв. ред. А.Я. Капустин. M.: Юристъ, 2003.

12. Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление, Воронеж, 2б мая 2017 г. [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru/ item.asp?id=29342262.

13. Исупова О. Недостаточно оплачиваемая работа: почему мы соглашаемся? // Социс. 2002. № 3. С. б2-71.

14. Конвенция 111. Конвенция о дискриминации в области труда и занятий // Дискриминация вне закона: сборник документов / отв.

ред. А.Я. Капустин. M.: Юристъ, 2003. 15. Конвенция 97 MОТ «О работниках-мигрантах» (пересмотренная в 1949 г.) // Дискриминация вне закона: сборник документов / отв. ред. А.Я. Капустин. M.: Юристъ, 2003.

16. Конвенция ЮНЕСКО о борьбе с дискриминацией в области образования // Дискриминация вне закона: сборник документов / отв.

ред. А.Я. Капустин. M.: Юристъ, 2003.

iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . 17. Mукомель В.И. Грани интолерантности [Электронный ресурс]. URL: http://2001.isras.ru/Socis/ SocisArticles/2005_02/mukomel.doc. 18. Полещук В. Неэстонцы на рынке труда [Электронный ресурс]. URL: http://www.lichr.tt/rus/statui/ market. htm. 19. Трудовое право России: учебник / отв.

htm. 19. Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. M.: КОНТРАКТ: ИНФРА-M, 2017 [Электронный ресурс].

URL: https:// www.twirpx.com/file/б84510/. 20. Шевченко О., Сулейманова Ф., Шония Г., Кудря-шова С. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный).

M.: Проспект, 2018. 21. Бондаренко Э. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения.

M.: Юрид. центр Пресс, 2004 [Электронный ресурс]. URL: https:// fictionbook.ru/author/ye_n_bondarenko/trudovoyi_ dogovor_kak_osnovanie_voznikno/read_online.html. References (transliterated) 1.

Abdumanalov R. Trudovaya migraciya // Territo-riya soglasiya.

2005. № 2(7). S. 22-24. 2. Bol»shoj rossijskij e»nciklopedicheskij slovar».

M.: Drofa, 2003. 3. Bol»shoj e»konomicheskij slovar» / pod red.

A.N. Az-rilyana. M.: Institut novoj e»konomiki, 2002.

4. Vseobshhaya deklaraciya prav cheloveka // Dis-kriminaciya vne zakona: sbornik dokumentov / otv. red. A.Ya. Kapustin. M.: Yurist»», 2003. 5. Gavrilicza O.A. Rolevoj konflikt rabotayushhej zhenshhiny».

M.: MGU, 1998. 6. Gender i e»konomika: mirovoj opy»t i e»kspertiza rossijskoj praktiki / otv.

red. i sost. kand. e»kon. nauk E.B. Mezenceva. M.: ISE»PN RAN — MCzGI: Russkaya panorama, 2002. 7. Grebenshhikov A.V., Mavrin S.P., Xoxlov E.B.

Kurs rossijskogo trudovogo prava: v 3 t. Chast» obshhaya. T. 1 / pod obshh. red. S.P. Mavrina, A.S. Pashkova, E.B.

Xox-lova [E»lektronny»j resurs]. URL: http://lawlibrary.ru/iz-danie13566.html. ЕВРАЗИЙСКАЯ — > 4 (35) 2018 АДВОКАТУРА 8.

Deklaraciya o likvidacii vsex form neterpimosti i dis-kriminacii na osnove religii i ubezhdemj // Diskriminaciya vne zakona: sbornik dokumentov / otv. red. A.Ya. Kapus-tin. M.: Yurist», 2003. 9. Deklaraciya YuNESKO o rase i rasovy’x predras-sudkax // Diskriminaciya vne zakona: sbornik dokumentov / otv.

red. A.Ya. Kapustin. M.: Yurist», 2003.

10. Dmitrieva I.K. Principy» rossijskogo trudovogo prava: monografiya. M.: RPA MYu RF: Cifrovichok, 2004. 11. Evropejskaya konvenciya o zashhite prav cheloveka i osnovny’x svobod // Diskriminaciya vne zakona: sbornik dokumentov / otv.

red. A.Ya. Kapustin. M.: Yurist», 2003. 12. Innovacionny’e dominanty’ social’no-tmdovoj sien?»: e konomika i upravlenie, Voronezh, 26 maya 2017 g. [E’lektronnyj resurs]. URL: https://elibrary.ru/ item.asp?id=29342262.

13. Isupova O. Nedostatochno oplachivaemaya rabota: pochemu nw soglashaemsya?

// Socis. 2002. № 3. S. 62-71.

14. Konvenciya 111. Konvenciya o diskriminacii v oblas-ti truda i zanyatij // Diskriminaciya vne zakona: sbornik dokumentov / oh?, red. A.Ya. Kapustin. M.: Yurist», 2003.

15. Konvenciya 97 MOT «O rabotnikax-migrantax» (peresmotrennaya v 1949 g.) // Diskriminaciya vne zakona: sbornik dokumentov / otv.

red. A.Ya. Kapustin. M.: Yurist», 2003.

16. Konvenciya YuNESKO o bor’be s diskriininaciej v oblasti obrazovaniya // Diskriminaciya vne zakona: sbornik dokumentov / otv. red. A.Ya. Kapustin. M.: Yurist», 2003.

17. MukomeF V.l. Grani intolerantnosti [E lektronny j resurs].

URL: http://2001.isras.ru/Socis/SocisArticles/2005_02/ mukomel.doc. 18. Poleshhuk V. Nee stoncy na ry’nke truda [E’lektronny’j resurs]. URL: http://www.lichr.tt/rus/statui/ market, htm.

19. Trudovoe pravo Rossii: uchebnik / oh?, red.

Yu.P. Orlovskij, A.F. Nurtdinova. 3-e izd. M.: KONTRAKT: IN-FRA-M, 2017 [ETektronny’j resurs]. URL: https://www. twlrpx.com/file/684510/.

20. Shevchenko O., Sulejmanova F., Shoniya G., Kudry-ashova S.

Kommentarij k trudovomu kodeksu Rossijskoj Federacii (postatejny’j). M.: Prospekt, 2018. 21. Bondarenko E\ Trudovoj dogovor kak osnovanie vozniknoveniya pravootnosheniya. M.: Yurid. centr Press, 2004 [E’lektronny’j resurs].

URL: https://fictionbook.ru/ author/ye_n_bondarenko/trudovoyi_dogovor_kak_os-no vanie_voznikno/r ea d_online. htinl. iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис . RUSSIAN ASIAN LEGAL ASSOCIATION РУССКО-АЗИАТСКАЯ АССОЦИАЦИЯ ЮРИСТОВ штш^тттш^ Phone: 7 495 211-4188 E-mail:

Дискриминация в сфере труда Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.2 Редков Николай Александрович Костромской государственный университет ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА Проблема дискриминации определённых категорий граждан по отношению к другим категориям всегда вызывала особый интерес, поскольку она затрагивает совершенно все без исключения сферы жизни общества, но именно в сфере труда дискриминация получила наибольшее распространение.

Поэтому одним из главнейших принципов как зарубежного, так и отечественного трудового права является принцип запрета дискриминации в сфере труда. В статье дан анализ дефиниций дискриминации, приведены наиболее часто встречающие виды дискриминации в сфере труда, к ним даются разъяснения, приводятся примеры из судебной практики, авторитетные мнения отечественных исследователей, указываются причины возникновения, статистика. Приведены нормы российского и зарубежного законодательства, закрепляющие запрет дискриминации в сфере труда.

Ключевые слова: дискриминация в сфере труда, трудовые отношения, понятие дискриминации, критерии дискриминации, виды дискриминации. Вот уже не первое столетие в любой стране нашего мира было, есть и, без сомнения, будет существовать такое понятие, как «дискриминация».

Это уродливое для человечества явление может иметь место абсолютно в любой сфере общественной жизни: политической, экономической, социальной и т. д. Несомненно, одной из самых актуальных современных проблем трудового права в России является дискриминация в сфере труда, так как именно здесь она получила наибольшее распространение.

Слово «дискриминация» в наше время у каждого на слуху, поэтому прежде всего нужно четко понять сущность данного понятия. Произошло это слово от лат. ^спшшаИо, что означает «ущемление, различие». В Большом юридическом словаре дискриминация определяется как общеправовой термин, обозначающий ущемление прав государства, юридических и физических лиц (по сравнению с другими государствами, юридическими и физическими лицами) [4, с.

171]. В общем понимании термин «дискриминировать» означает ограничивать в правах, лишать равноправия. Истоком закрепления принципа запрещения дискриминации в сфере труда является Конвенция № 111 Международной организации труда

«Относительно дискриминации в области труда и занятий»

. В нашей стране данная Конвенция ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.

В п. «а» ч. 1 ст. 1 Конвенции закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается

«всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий»

[10]. В п. 2 этой же статьи уточняется, что

«всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией»

[10].

Антидискриминационное законодательство нашей страны носит лишь фрагментарный характер, использует понятие «дискриминация», но не раскрывает его значения.

Юрист АНО «Центр социально-трудовых прав» Анна Гвоздицких, проанализировав Трудовой кодекс Российской Федерации [18] (далее ТК РФ), определила понятие дискриминации следующим образом: это «установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не обусловлены свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства» [2, с.

15]. Таким образом, дискриминация в сфере труда -это ущемление прав граждан, а именно личности, по какому-либо признаку (возрасту, расе, полу, социальному положению и т. п.) работодателем в установленных законодательством трудовых правах. В нашей стране дискриминация в сфере труда изучена и проанализирована на недостаточно высоком уровне.

Этому способствовало множество факторов, даже господствующая в прошлом веке идеология исключала подобную дискриминацию при социализме.

За рубежом же ситуация обстоит иным образом, во многих европейских странах дискриминация в сфере труда давно является приоритетом в деятельности правозащитных органов и организаций. Ст. 3 ТК РФ включает в себя следующие критерии (они же виды) дискриминации в сфере труда: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Данный перечень является открытым.

Несмотря на это, Совет Европы и Международная организация труда (далее МОТ) критикует российское законодательство за отсутствие прямого указания на такие критерии, как состояние здоровья и инвалидность, а также сексуальную ориентацию, поскольку считают, что закон должен акцентировать внимание на особо значимых критериях [1, с. 76]. © Редков Н.А., 2018 Вестник КГУ ^ № 2.

2018 333 Согласно проведенному JOB.RU опросу, в РФ лидирует дискриминация по возрастному признаку — 61,7 % опрошенных.

Далее, 11,6 % — по полу, 8,8 % — по семейному положению, 2,4 % — по принадлежности к профсоюзным организациям [9]. Назовем особо значимые, проблемные и часто встречающие виды дискриминации в сфере труда: 1.

Дискриминация по возрастному признаку. Чаще всего данному виду дискриминации подвержены молодежь, а также люди предпенсионного и пенсионного возраста. Работодатели опираются на то, что молодым работникам не хватает багажа знаний и опыта.

К тому же дискриминация лиц, совмещающих работу с обучением, и сотрудников, не достигших возраста 18 лет, в большинстве своем связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким работникам определённый пакет льгот, например: укороченный рабочий день, более продолжительный отпуск по сравнению с остальными работниками. Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» М.

Киселёв отмечает, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада» [7]. К категории лиц предпенсионного возраста относятся граждане старше 45 лет. По мнению консультанта по управлению ГК «А-Консалтинг» Анны Гулимовой, «работодатели считают, что в таком возрасте люди уже слишком ригидны, маломобильны, труднее поддаются обучению, хотя это далеко не всегда является правдой».

Рекомендуем прочесть:  Наказание за задержку зарплаты

Самыми распространенными причинами того, что работодатель не желает рассматривать кандидатов в должности граждан этого возраста, являются следующие факторы: 1) сотрудники в большинстве своём хуже обучаются новым технологиям; 2) имеют проблемы со здоровьем; 3) их квалификация попросту оказывается выше, чем у начальника, что не каждому нравится. Так, в судебном заседании Баунтовского районного суда установлено, что в районной газете «Витимские зори» было размещено объявление местной администрации о замещении вакантной должности специалиста по физической культуре. В требованиях к кандидатам, в частности, устанавливались пороги возраста — от 25 до 45 лет, в связи с чем 56-летней Л.М.

Никитиной было отказано в возможности участия в конкурсе на замещение вакантной должности. Предпочтение администрации было отдано 21-летнему гражданину, несмотря на то, что оба кандидата не соответствовали заявленным требованиям по возрастному признаку и находились в равном положении.

Вследствие этого суд признал отказ местной администрации в замещении вакантной должности по мотивам несоответствия возраста требованиям конкурса дискриминационным по возрастному признаку [14].

Многие исследователи (например, руководители направления по связям с общественностью портала JOB.RU Анна Чуксеева и Анна Гулимова) считают, что иногда дело вовсе не в возрасте гражданина.

Кандидату может казаться, что он дискриминирован по возрастному критерию, но на самом деле ему может быть отказано в приеме на работу по причине недостаточности профессиональных навыков, например в качестве пользователя компьютером. 2. Дискриминация в сфере оплаты труда. Так, ст. 132 ТК РФ устанавливает, что заработная плата каждого без исключения работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда строго запрещается. Таким образом, дискриминация в сфере оплаты труда проявляется в том, что работники, обладающие равными вышеперечисленными характеристиками, получают разную заработную плату за выполнение одной и той же работы, в одной и той же сфере экономики и даже организации. За всю историю развития трудовых правоотношений сложились так называемые «традиционные» подвиды дискриминации различных групп работников по уровню заработной платы: дискриминация работников с темной кожей по сравнению с белой кожей, приезжих по сравнению с местными жителями, женщин по сравнению с мужчинами.

Так, вице-спикер Совета Федерации Российской Федерации (далее СФ РФ) Г. Карелова в ходе обсуждения проекта Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2017-2022 гг.

подчеркнула, что средняя заработная плата женщин в России практически повсеместно отстает от зарплаты мужчин — она составляет 72 % от мужской. При этом зарплата женщин в 2011 г. составляла 67,9 % от средней зарплаты мужчин, в 2013 — 74,2 % [17].

Действительно, если обратиться в официальной статистике Федеральной службы государственной статистики, то можно убедиться в том, что заработная плата у женщин в одной и той сфере деятельности может значительно отличаться от мужской. Президент общероссийского объединения профсоюзов «Конфедерация труда России» Б.

Кравченко объясняет это сохранившимся патриархальным отношением к семье, а именно тем, что женщина должна заботится о детях и о доме [5].

В судебной практике немало примеров, когда суд встает на сторону истца, устанавливая факт наличия дискриминации в оплате труда.

Так, сотрудница обратилась в суд, где заявила о допущении работодателем факта дискриминации в сфере оплаты труда. Указав, что работники на одинаковых должностях выполняющие одновременно одну и ту же работу, с тем же объемом, сложностью, характеристиками, получают за равный труд разную заработную плату в зависимости от того, какая система оплаты труда предусмотрена их трудовыми договорами. При этом никаких других различий между указанными работниками не имеется.

Суд принял сторону истицы, поскольку установление ответчи- 334 Вестник КГУ ^ № 2. 2018 ком различий в условиях оплаты её труда от других работников, замещающих аналогичные с ней должности и выполняющих аналогичную работу, носит признаки дискриминации [3]. 3. Дискриминация по полу. Гендерной дискриминации в основном подвергаются женщины в детородном возрасте (до 28-33 лет) или имеющих маленьких детей, детей-инвалидов.

Таким работникам по законодательству предоставляются дополнительные гарантии и льготы, но в условиях сложившейся экономической ситуации в стране работодатели стремятся избежать каких-либо дополнительных затрат. Данный вид дискриминации напрямую связан с дискриминацией в сфере оплаты труда, так как выше уже отмечалось, что заработная плата женщин меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность.

Немало случаев, когда и мужчина подвергается дискриминации по половому критерию. Так, в городе Новый Уренгой одно из предприятий после прокурорской проверки было оштрафовано за дискриминацию по половому признаку. Выяснилось, что мужчине было отказано в трудоустройстве по причине отсутствия регистрации, а также по половому признаку (требовались кондукторы женского пола) [13].

Некоторые эксперты называют проявлением дискриминации и список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам, закрепленный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162

«Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»

, среди них — машинист паровоза, плотник и т.

д. Юрист консорциума, адвокат коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» М. Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам: «Этот список должен быть отменен.

Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», — убеждена она [7].

Однако следует учитывать, что по законодательному замыслу внешне дискриминированные меры направлены не против женщины, а на защиту их интересов. iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . 4. Дискриминация при найме на работу.

Этот вид дискриминации достаточно распространен в наше время. Ему обычно подвергаются неквалифицированная или же без опыта работы молодежь, инвалиды, иностранные граждане, граждане, освободившиеся из мест лишения свободы. Ущемление в трудовых правах при найме возможно также и в связи с возрастом работника, расовой, религиозной, этнической и иной принадлежности.

Дискриминация при найме на работу чаще проявляется в объявлениях о найме на работу.

Работодатели распространяют в СМИ информацию о вакансиях, содержащую ограничения дискриминационного характера, например: устанавливают возрастные рамки, отдают преимущество гражданам без детей, христианам, людям славянской внешности, с наличием прописки и т.

п. Так, 19 июля 2017 г. Министерством труда, занятости и миграционной политики Самарской области установлено, что директор предприятия Ю.В. Кучапин распространил в сети Интернет информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях, имеющую дискриминационный характер, указав, что требуется «менеджер по работе с клиентами (выездной агент)» — «мужчина 25-40 лет на авто», что не относится к деловым качествам, в связи с чем был признан виновным в совершении административного правонарушения [15]. 4. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации.

Чаще всего подобной дискриминации подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства, инвалиды. Этим лицам сложнее достичь успехов в карьере, их неохотно продвигают по служебной лестнице, не назначают на ответственные должности.

5. Профессиональная сегрегация, то есть неравномерное распределение женщин и мужчин в экономике. Профессиональную сегрегацию можно разделить на горизонтальную и вертикальную.

Горизонтальная сегрегация связана с неравным распределением женщин и мужчин по профессиям и отраслям.

Исследователи отмечают, в частности, что на 15-17 % сократилась доля женщин в таких ранее высокофеминизированных отраслях, как торговля, общественное питание, кредитование, финансы, страхование. Одновременно в вышеперечисленных отраслях за прошедшие годы отмечается наиболее быстрый прирост заработной платы [11].

К вертикальной сегрегации относят низкую доступность для женщин высокооплачиваемых престижных профессий и должностей, связанных с ответственностью и принятием важных решений. Возможно, такое явление связано прежде всего со стереотипизацией женщин и историческими предпосылками.

6. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке.

Конвенция ООН «О борьбе с дискриминацией в области образования» [10] слово «образование» относит ко всем формам и этапам образования и включает такие параметры, как доступ к нему, уровень и качество обучения, а также условия, в которых оно ведется [6].

Дискриминация в этой сфере в настоящее время не так часто встречается, как раньше, особенно по причине незнания государственного языка, наличия иностранного гражданства и т.

д. Но, например, человеку, родившемуся в семье с низким заработком, может просто не хватить денег для обучения на желаемую профессию, получение дополнительного профессионального образования. Кандидат юридических наук Т.М.

Москвичева считает, что необходимо на законодательном уровне запретить прием в образовательные учреждения для обучения по профессиям, связанным с использованием потенциально опасных химических веществ, лиц женского пола [12, с. 29]. Мы считаем, Вестник КГУ ^ № 2.

2018 335 что нельзя лишать женщин на уровне закона права выбора.

Разумнее предоставить желающим женщинам полную информацию о последствиях их выбора, а выбор оставить за ними. 7. В последнее время достаточно распространены случаи дискриминации инвалидов в сфере труда. Согласно ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ

«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотирования рабочих мест, запрещено.

Однако по сложившейся судебной практике можно сделать вывод, что на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении данной категории граждан. Так, например, по результатам плановой документарной проверки ЗАО «Колос» были выявлены нарушения законодательства в части квотирования рабочих мест для инвалидов. В частности, на предприятии было выделено 4 квотируемых рабочих места, фактически на квотируемых рабочих местах работают 3 инвалида.

Таким образом, размер невыполненной квоты — 1 единица.

В ходе проверки установлено, что невыполненное квотируемое рабочее место охранника для трудоустройства инвалидов является вредным по условиям труда. Генеральный директор ЗАО «Колос» признали виновным совершении правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ [16]. Международная организация труда выделяет также такие критерии дискриминации в сфере труда, как заболевание ВИЧ/СПИД, сексуальная ориентация, членство в профсоюзе и т.

д. Все перечисленные виды дискриминации очень актуальны.

Они тесно связаны между собой и усиливают друг друга. Например, дискриминация определённой группы людей снижает уровень ее доходов и возможность инвестировать в человеческий капитал, а это в свою очередь затрудняет доступ к высокооплачиваемым профессиям и, как результат, укрепляет профессиональную сегрегацию. Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что дискриминация может иметь место абсолютно в любой сфере общественной жизни, но особую значимость в наше время приобрела проблема дискриминации гражданина именно в сфере труда.

На современном этапе развития общества выделяется достаточно большое количество видов дискриминации в данной сфере, что подтверждает сложившаяся судебная практика.

В нашей стране эта проблема достаточно актуальна, следовательно, требует детального изучения и всеобщей борьбы с её проявлениями во всех сферах общественных отношений. Библиографический список 1. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / Д.В.

Черняева, Ф.О. Сулейма- нова, Н.Л.

Лютов и др., отв. ред. Н.Л. Лютов.

— М.: Проспект, 2017. — 76 с.

2. Гвоздицких А. Юристы за трудовые права: бюллетень. — 2016 (август). — № 36. — 15 с. 3. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.09.2016 по делу № 3315733/2016) [Электронный ресурс] // РосПра-восудие: справочно-правовая система.

— Режим доступа: https://rospravosudie.com/ (дата обращения: 10.11.2017). 4. Борисов А.Б. Большой юридический словарь. — М.: Книжный мир, 2017. — 171 с.

5. Гостренко А. В России женщины получают заработную плату меньше, чем мужчины [Электронный ресурс] // Независимый информационный портал России и Белоруссии.

— Режим доступа: http:// svopi.ru/econom/133581 (дата обращения: 10.11.2017).

6. Деменева Н.А. Дискриминация в сфере образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 01.10.2017).

7. Добрикова Е. Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов [Электронный ресурс] // ГАРАНТ.РУ: информационно-правовой портал. — Режим доступа: http://www.garant.ru/ article/1127456/ (дата обращения: 08.10.2017).

8. О занятости населения в Российской Федерации: закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (в ред. от 29.07.2017) [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации.

— Режим доступа: http://pravo.gov.ru/ (дата обращения: 14.11.2017).

9. Кир И.Р. Все равны, но некоторые равнее? [Электронный ресурс] // JOB.RU: интернет-ресурс по поиску работы и подбору персонала. -Режим доступа: https://www.job.ru/seeker/career/ article/46188-vernis-ya-zaplachu.html (дата обращения: 01.11.2017).

10. Конвенция о борьбе с дискриминацией в области образования // Международная защита прав и свобод человека: сб.

документов (извлечение). -М.: Юридическая литература, 1990. — С. 143-149. 11. Мезенцева Е.

Женщины в сфере занятости и на рынке труда: некоторые итоги «десятилетия реформ» // Информационно-аналитический бюллетень. -2014. — 31 марта. — № 1. 12.

Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое Право. -2015. — № 6 (40). — С. 29. 13.

Предприятие Нового Уренгоя улучили в дискриминации по половому признаку [Электронный ресурс] // Россия: государственный интернет-канал. — Режим доступа: www.vesti-yamal.ru (дата обращения: 01.10.2017).

14. Решение Баунтовского районного суда (Республика Бурятия) по делу № 2-41/2016 от 30.04.2016 г.

[Электронный ресурс] // РосПравосудие: спра-вочно-правовая система. — Режим доступа: https:// rospravosudie.com/ (дата обращения: 01.10.2017).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис . 336 Вестник КГУ Jb.

№ 2. 2018 15. Решение мировой судьи судебного участка № 50 Советского судебного района г.

Самары Самарской области по делу 5-24 i/20 i7 от 29 августа 20i7 г. [Электронный ресурс] // РосПраво-судие: справочно-правовая система. — Режим доступа: https://rospravosudie.com/ (дата обращения: 0i.i0.20i7).

16. Решение мировой судьи судебного участка № iS9 Павловского района Краснодарского края по делу 5-395/20i7 от 2S августа 20i7 г. [Электронный ресурс] // РосПравосудие: справочно-правовая система.

— Режим доступа: https://rospravosudie.

com/ (дата обращения: 0i.i0.20i7).

17. Средняя зарплата женщин в России составляет 72 % от мужской [Электронный ресурс] // Риа-Новости (Москва). — 20i7, 3i янв. — Режим доступа: https://ria.ru (дата обращения: 0i.i0.20i7). iS. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.i2.200i № ^7^3 (в ред.

от 29.07.20i7) [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. — Режим доступа: http:// pravo.gov.ru/ (дата обращения: 0S.i0.20i7).

i9. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.ii.i995 № iSi-ФЗ (в ред.

от 30.i0.20i7) [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. — Режим доступа: http://pravo.gov.ru/ (дата обращения: i4.ii.20i7). References 1. Aktual’nye problemy trudovogo prava: uchebnik dlya magistrov / D.V.

CHernyaeva, F.O. Sulejmanova, N.L. Lyutov i dr., otv. red. N.L. Lyutov.

— M.: Prospekt, 20i7. — 76 s.

2. Gvozdickih A. YUristy za trudovye prava: byulleten’. — 20i6 (avgust). — № 36. — i5 s. 3. Apellyacionnoe opredelenie Sverdlovskogo oblastnogo suda ot i4.09.20i6 po delu № 33-i5733/20i6) [EHlektronnyj resurs] // RosPravosudie: spravochno-pravovaya sistema.

— Rezhim dostupa: https://rospravosudie.com/ (data obrashcheniya: i0.ii.20i7). 4. Borisov A.B. Bol’shoj yuridicheskij slovar’. -M.: Knizhnyj mir, 20i7. — i7i s.

5. Gostrenko A. V Rossii zhenshchiny poluchayut zarabotnuyu platu men’she, chem muzhchiny [EHlektronnyj resurs] // Nezavisimyj informacionnyj portal Rossii i Belorussii. — Rezhim dostupa: http:// svopi.ru/econom/i335Si (data obrashcheniya: 10.11.2017).

6. Demeneva N.A. Diskriminaciya v sfere obrazovaniya [EHlektronnyj resurs]. — Rezhim dostupa: https://cyberleninka.ru/ (data obrashcheniya: 01.10.2017). 7. Dobrikova E. Diskriminaciya v sfere truda, ili Vlast’ stereotipov [EHlektronnyj resurs] // GARANT.

RU: informacionno-pravovoj portal.

— Rezhim dostupa: http://www.garant.ru/article/1127456/ (data obrashcheniya: 0S.10.2017).

8. O zanyatosti naseleniya v Rossijskoj Federacii: zakon RF ot 19.04.1991 № 1032-1 (v red. ot 29.07.2017) [EHlektronnyj resurs] // Oficial’nyj internet-portal pravovoj informacii.

— Rezhim dostupa: http://pravo.gov.ru/ (data obrashcheniya: 14.11.2017). 9. Kir I.R. Vse ravny, no nekotorye ravnee?

[EHlektronnyj resurs] // JOB.RU: internet-resurs po poisku raboty i podboru personala. — Rezhim dostupa: https://www.job.ru/seeker/career/article/46188-vernis-ya-zaplachu.html (data obrashcheniya: 01.11.2017).

10. Konvenciya o bor’be s diskriminaciej v oblasti obrazovaniya // Mezhdunarodnaya zashchita prav i svobod cheloveka: sb. dokumentov (izvlechenie). -M.: YUridicheskaya literatura, 1990. — S. 143-149. 11. Mezenceva E.

ZHenshchiny v sfere zanyatosti i na rynke truda: nekotorye itogi «desyatiletiya reform» // Informacionno-analiticheskij byulleten’. — 2014. — 31 marta. — № 1. 12.

Moskvicheva T.M. Osobennosti pravovogo regulirovaniya priema na rabotu zhenshchin i lic s semejnymi obyazannostyami // Trudovoe Pravo. — 2015. — № 6 (40). — S. 29. 13. Predpriyatie Novogo Urengoya uluchili v diskriminacii po polovomu priznaku [EHlektronnyj resurs] // Rossiya: gosudarstvennyj internetkanal.

— Rezhim dostupa: www.vesti-yamal.ru (data obrashcheniya: 01.10.2017).

14. Reshenie Bauntovskogo rajonnogo suda (Respublika Buryatiya) po delu № 2-41/2016 ot 30.04.2016 g. [EHlektronnyj resurs] // RosPravosudie: spravochno-pravovaya sistema.

— Rezhim dostupa: https:// rospravosudie.com/ (data obrashcheniya: 01.10.2017).

15. Reshenie mirovoj sud’i sudebnogo uchastka № 50 Sovetskogo sudebnogo rajona g. Samary Samarskoj oblasti po delu 5-241/2017 ot 29 avgusta 2017 g.

[EHlektronnyj resurs] // RosPravosudie: spravochno-pravovaya sistema. — Rezhim dostupa: https:// rospravosudie.com/ (data obrashcheniya: 01.10.2017).

16. Reshenie mirovoj sud’i sudebnogo uchastka № 189 Pavlovskogo rajona Krasnodarskogo kraya po delu 5-395/2017 ot 28 avgusta 2017 g. [EHlektronnyj resurs] // RosPravosudie: spravochno-pravovaya sistema.

— Rezhim dostupa: https ://rospravosudie. com/ (data obrashcheniya: 01.10.2017). 17. Srednyaya zarplata zhenshchin v Rossii sostavlyaet 72 % ot muzhskoj [EHlektronnyj resurs] // RiaNovosti (Moskva).

— 2017, 31 yanv. — Rezhim dostupa: https://ria.ru (data obrashcheniya: 01.10.2017).

18. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 № 197-FZ (v red.

ot 29.07.2017) [EHlektronnyj resurs] // Oficial’nyj internet-portal pravovoj informacii. — Rezhim dostupa: http://pravo.

gov.ru/ (data obrashcheniya: 08.10.2017). 19. O social’noj zashchite invalidov v Rossijskoj Federacii: Federal’nyj zakon ot24.11.1995 № 181-FZ (v red.

ot 30.10.2017) [EHlektronnyj resurs] // Oficial’nyj internet-portal pravovoj informacii. — Rezhim dostupa: http://pravo.gov.ru/ (data obrashcheniya: 14.11.2017).

Вестник КГУ _J № 2. 2018 iНе можете найти то, что вам нужно?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+