Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Правовые последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения

Обращение в соответствующие инстанции

Правовые последствия незаконного увольнения довольно серьезные. При несогласии с вынесенным решением юристы советуют незамедлительно обращаться в определенные инстанции.

Предварительно следует позаботиться о наличии всех необходимых документов.

Наниматель обязан предоставить копии любых документов, которые имеют отношение к найму, увольнению и контролю посещаемости.

Обратиться с комплектом документов и жалобой можно в следующие контролирующие органы:

  • Государственная инспекция по труду. Сотрудник может обращаться в этот орган с письменной жалобой по нарушению его прав. Организация должна направить инспектора с проверкой в течение 10 дней. Прежде чем нести письменную жалобу, можно предварительно проконсультироваться с инспектором. Он сможет подсказать последовательность действий и полный перечень необходимых документов.
  • Суд. Эта инстанция считается универсальной, т. к. способна разрешать любые спорные ситуации, назначать компенсацию за незаконное увольнение с работы, выносить решение о наказании ответственных лиц.
  • Прокуратура. Обращаться в эту инстанцию стоит при грубейших нарушениях прав, угрозе жизни или здоровью, фактах подкупа или фальсификации бумаг. Порядок обращения сходен с написанием жалобы в ГИТ, но срок расследования увеличивается до 30 дней. После первого этапа анализа прокуратура может перенаправить дело в инспекцию по труду.

Важно соблюдать все юридические формальности.

Одной из основных является срок подачи заявления. Пострадавшая сторона должна подавать заявление в течение месяца со дня вынесения решения об увольнении.

Законные основания для увольнения

Основания для расторжения договора подробно описаны в , поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально урегулировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны.

В качестве легитимных причин для прекращения трудовых отношений можно выделить следующие:

  1. по инициативе работника ();
  2. отказ сотрудника работать после изменения условий договора ();
  3. несогласие работника на переезд вместе с работодателем ();
  4. отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра ();
  5. отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации ();
  6. соглашение сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении ( и );
  7. заключение договора с нарушением действующего законодательства ();
  8. по инициативе работодателя ( и );
  9. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в );
  10. перевод к другому работодателю;
  11. другие основания, предусмотренные действующим законодательством.
  12. истечение срока договора ();

Что же касается законного основания для перевода, то статья 72.1 ТК РФ дает однозначный ответ: перевести сотрудника на другую работу, в другой отдел, в другую местность можно только с его письменного согласия, если это влечет за собой изменение условий трудового договора.

Независимо от того, что стало причиной для расторжения контракта, работодателю необходимо максимально ответственно подойти к оформлению увольнения, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией или судом.

Увольнение или перевод работника расцениваются судом как неправомерные в случае, если:

  1. основание не соответствует перечню, приведенному в ТК РФ.
  2. нарушен предусмотренный законодательством порядок прекращения трудовых отношений либо перевода;

Что делать, если уволили незаконно

Нередко гражданин, чьи права были нарушены, не знает, как наказать работодателя за незаконное увольнение и добиться справедливости, хотя законодательство дает ему для этого необходимые рычаги. Если работник сам не заявит о допущенных в отношении него противоправных действиях (бездействии), никто не будет делать это за него.

Для защиты своих интересов уволенный может:

  1. подать иск в суд.
  2. написать жалобу в трудовую инспекцию (ГИТ);
  3. обратится в прокуратуру;

ОСНОВАНИЯ И ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.22 Оспичев Игорь Михайлович кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин, Югорский государственный университет Igor M.

Ospichev Candidate of Law Sciences, Associate Professor of the Department Public-legal Disciplines, Ugor State University Основания и последствия незаконного увольнения Grounds and consequences of unlawful dismissal Аннотация. В статье исследуются современное состояние судебной практики и статистики рассмотрения индивидуальных трудовых споров, связанных с незаконным увольнением.
В статье исследуются современное состояние судебной практики и статистики рассмотрения индивидуальных трудовых споров, связанных с незаконным увольнением. Автор приходит к выводу о многоаспектности термина «незаконное увольнение».

Данное понятие рассматривается в узком, смешанном и широком смысле. Выделяется пять основных групп причин признания увольнения незаконным. Раскрываются основные правовые последствия незаконного увольнения.

Ключевые слова: незаконное увольнение; индивидуальный трудовой спор, расторжение трудового договора, восстановление работника в должности, дисциплинарное увольнение, основания увольнения. Annotation. The article examines the current state of judicial practice and statistics on the consideration of individual labor disputes related to illegal dismissal. The author comes to the conclusion that the term «illegal dismissal» is multidimensional.

This concept is considered in a narrow, mixed and broad sense. There are five main groups of reasons for declaring dismissal illegal.

The main legal consequences of unlawful dismissal are disclosed. Keywords: illegal dismissal; individual labor dispute, termination of an employment contract, reinstatement of an employee, disciplinary dismissal, grounds for dismissal. Незаконное увольнение представляет собой достаточно распространенное явление в России.

Незаконное увольнение представляет собой достаточно распространенное явление в России.

Об этом свидетельствует ситуация, сложившаяся в судебной практике.

Поэтому уяснение сущности незаконного увольнения и критериев признания его таковым остается актуальным и по сегодняшний день. Восстановление прав незаконно уволенных работников может осуществляться как во внесудебном, так и в судебном порядке.

В настоящее время практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров в связи с незаконным увольнением весьма велика. Согласно статистическим данным, размещенным Судебным Департаментом при Верховном Суде Российской Федерации, за 2018 год было рассмотрено: — 10443 индивидуальных трудовых споров о восстановлении работе, из них 3967 исков удовлетворено судами, 2712 исков удовлетворено частично, отказано в удовлетворении требований по 6 476 исковому заявлению; — 354346 споров об оплате труда, в том числе по 343621 исковым заявлениям требования удовлетворены, удовлетворено частично по основному требованию — 28045 заявлений, отказано в удовлетворении требований — 10725 заявлений.

За аналогичный период 2017 года количество споров о восстановлении на работе составило 12463, споров об оплате труда — 500590 [1].

Уменьшение количества споров, рассматриваемых судами, можно объяснить тем, что, с одной стороны, работодатели стали более ответственно, в соответствии с нормами действующего трудового законодательства, подходить к процедуре увольнения работников, с другой стороны, это нежелание работников отстаивать свои права в судебном порядке из-за давления, оказываемого работодателем, либо незнание работником прав в сфере трудовых отношений. Кроме того, снижению количества исковых заявлений о разрешении трудовых споров способствует функционирование электронного сервиса на сайте Роструда, связанного с консультированием по вопросам трудового права.

Понятия «незаконное увольнение», «неправомерное увольнение» не раскрывается ни в ТК РФ, ни в руководящих разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ. Более того, в законодательстве не выделены обстоятельства, влекущие признание расторжения трудового договора незаконным.

Представляется, что реализовать на практике это весьма сложно, ввиду многообразия оценочных критериев при рассмотрении индивидуальных трудовых споров [2, с.

8]. Признание расторжения трудового договора незаконным (необоснованным) производится, как правило, или комиссией по трудовым спорам, или в судебном порядке. Только решение органа, обладающего специальной компетенцией по разрешению трудовых споров, может повлечь за собой соответствующие правовые последствия.

Анализ юридической литературы и судебной практики привел нас к выводу о том, что термин «незаконное увольнение» весьма многогранен и может рассматриваться в нескольких смыслах: 1.

Если признание увольнения незаконным влечет за собой закрепление за работодателем обязанности по восстановлению работника (узкий подход). 2. Если это влечет за собой (кроме отмеченной выше обязанности) возникновение у незаконно уволенного права принятия окончательного решения о целесообразности возвращения на работу (ч.

3, 4 ст. 394 ТК РФ). У последнего здесь возникает выбор или получить компенсацию за незаконное увольнение, или на изменение формулировки основания увольнения, признанного незаконным, на

«прекращение трудового договора по инициативе работника»

. 3. Если, кроме указанных выше последствий, судом изменяется основание и (или) причина увольнения без восстановления уволенного работника (широкий подход).

Кроме этого, возможно выделить пять основных групп причин признания увольнения незаконным: 1.

Увольнение по основаниям, не закрепленным в законодательстве и не предусмотренным трудовым договором.

2. В случаях, если работодателем в документах указывается одно основание увольнение, а по факту имело место другое. 3. При несоблюдении одного из условий правомерности увольнения, предусмотренных законом или трудовым договором. 4. Несоблюдение порядка и общих гарантий при увольнении, установленных законом.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис . 5. Несоблюдение принципа недопустимости злоупотребления правом при увольнении [3, п. 27] и незаконное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В свою очередь, несоблюдение порядка увольнения может быть существенным (при котором увольнение признается незаконным), и несущественным (при котором допущенные нарушения, в совокупности, не влекут признание увольнения незаконным), Как справедливо отмечается в литературе, общие принципы, характерные для любого вида ответственности должны соблюдаться и в дисциплинарном производстве [4, а 212]. При возникновении трудового спора, связанного с увольнением в рамках дисциплинарного произ- водства, на работодателе лежит бремя доказывания не только самого факта совершения работником дисциплинарного проступка, но и то, что данный проступок был расценен работодателем с учетом его тяжесть, обстоятельств его совершения, а также, поведения работника, предшествующее его совершению, общее отношение к обязанностям и другие обстоятельства.

Нормы о последствиях признания увольнения незаконным содержатся в многочисленных нормативных актах. Большинство из этих норм находят отражение в ТК РФ, но существуют и отраслевые акты, например, Федеральный закон № 229-ФЗ от 02.10.2007 «Об исполнительном производстве». Многие из правовых последствий разъясняет Верховный Суд РФ в своих Постановлениях.

Изучение законодательства и судебной практики позволяет выделить основные правовые последствия незаконного увольнения: 1.

Восстановление работника на прежней работе. 2. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. 3. Принятие решения об изменении формулировки основания увольнения.

4. Немедленное исполнение органа, уполномоченного рассматривать индивидуальный трудовой спор.

Следует отметить важную социальную значимость споров о восстановлении на работе, так как в настоящее время для большинства граждан трудовой договор продолжает оставаться основной формой реализации свободы труда, вследствие чего важнейшими гарантиями защиты права на труд являются основания прекращения трудового договора и порядок увольнения по соответствующему основанию,установленные в действующем трудовом законодательстве. Увольнение считается правомерным при наличии всех трех обстоятельств: для увольнения имеется законное основание, работодателем соблюден установленный порядок увольнения по соответствующему основанию, имеется соответствующий распорядительный документ о прекращении трудовых отношений (приказ).

В случае признания незаконным увольнения, работник подлежит восстановлению на работе.

В том случае, когда работник не намерен продолжать работу у работодателя, выступавшего ответчиком в суде, возможно изменить формулировку основания для увольнения на увольнение по собственному желанию. Изменяется также дата увольнения: либо на дату вынесения решения судом, либо на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя. Также, работодатель обязан возместить работнику средний заработок за время вынужденного прогула.

Общий порядок расчета средней заработной платы, применяемый и при исчислении сумм за время вынужденного прогула по различным причинам, установлен в статье 139 ТК РФ. Обратимся к судебной статистике. За 2018 год при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о взыскании невыплаченной заработной платы, иных выплат, а также компенсации за задержку выплат по удовлетворенным искам сумма, присужденная к взысканию в пользу работников, составила 14,220 млрд рублей [1].

Также, законодательством предусмотрены три специальных основания для возникновения у работника права на компенсацию морального вреда, связанного с незаконным увольнением: 1) при увольнении без законных на то оснований; 2) при нарушении порядка увольнения; 3) при переводе на другую работу с нарушением закона.

Кроме того, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства и иных нормативных актов, которые содержат нормы, регулирующие трудовые отношения.

Как было указано выше, решение органа, уполномоченного рассматривать индивидуальные трудовые споры в пользу работника, незаконно уволенного работодателем, о его восстановлении на прежнем месте работы, подлежит немедленному исполнению. Исполнительный документ с требованием о восстановлении работника признается исполненным только при наличии под- Литература: 1. Судебный Департамент при Верховном Суде Российской Федерации.

URL : http://www.cdep.ru/ index.php?id=79&item=4758 (дата обращения 03.06.2019). 2. Андреева Л.А. К вопросу о понятии, аспектах и критериях незаконного увольнения / Л.А. Андреева, К.Н. Гусов, О.М. Медведев // Законы России: опыт, анализ, практика.

2011. № 4. С. 3-10. 3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 // СПС «Консультант Плюс Проф».

4. Короткова А.В. Конституционные основы принципов дисциплинарной ответственности государственных служащих // Инновационные научные исследования.Сборник статей XII Международной научно-практической конференции : в 2 частях. 2018. С. 211-215. 5. Потапова Т.И. Особенности исполнения решений суда по трудовым спорам // Исполнительное производство в России: Вопросы теории и практики.

Материалы Международной научно-практической конференции. СПб., 2012. С. 63-66. тверждения отмены незаконно вынесенного приказа или распоряжения работодателя об увольнении или переводе работника, а также после принятия мер, свидетельствующих о том, что работник фактически приступил к исполнению своих прежних трудовых обязанностей [5, с.

64]. Государство обязано принимать все необходимые меры для соблюдения и защиты прав и свобод человека, которые являются высшей ценностью. Трудовые права работника требуют соответствующего вмешательства государства по их защите.При этом разрешение индивидуального трудового спора в суде есть один из наиболее распространенных способов защиты трудовых прав работниками. Представляется, что нормативная база, регламентирующая вопросы защиты, в целом эффективны, но недостаточны для комплексной борьбы с проблемой допущения незаконных увольнений по инициативе работодателей.

Считаем, что в настоящее время назрела реальная необходимость в расширении профилактических мер, в частности, повышения уровня правового сознания и подготовки работников в сфере защиты их конституционных трудовых прав.В связи с вышеизложенным, предлагаем в статье 196 ТК РФ закрепить обязанность работодателя по проведению обязательных занятий с работниками, на которых будут разъясняться основные начала трудового законодательства, трудовых отношений, вопросы обеспечения их трудовых прав.

Literature: 1. Judicial Department at the Supreme Court of the Russian Federation. URL : http://www.cdep.ru/ index.php?id=79&item=4758 (date accessed 03.06. 2020). 2. Andreeva L.A. On the concept, aspects and criteria of illegal dismissal / L.A.

Andreeva, K.N. Gu-sov, O.M. Medvedev // Laws of Russia: experience, analysis, practice. 2011. № 4. C. 3-10. iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . 3. Resolution of the Plenum of the Supreme Court of March 17, 2004 № 2 // ATP «Consultant Plus Prof».

4. Korotkova A. V. Constitutional bases of principles of disciplinary responsibility of civil servants // Innovative scientific researches.

Collection of articles XII International scientific-practical conference : in 2 parts.

2018. P. 211-215. 5. Potapova T.I. Peculiarities of execution of decisions of the labour court // Executive production in Russia: Issues of theory and practice.

Materials of the international scientific-practical conference.St. Petersburg, 2012. P. 63-66.

Обратный процесс взыскания

с истца сумм, которые выплачены ему по решению суда, при отмене решения допускают в случае, когда отмена решения основывалась на предоставленных уволенным сотрудником неправдивых данных или фиктивных документах (ст. 397 ТК РФ).Поворот выполнения судебных решений допускается в отношении финансовых вопросов (выплаты за прогулы) в некоторых случаях:

  1. отмены на основании ложной информации и подложных документов, предоставленных истцом.
  2. отмены постановления в порядке надзора;

Речь в этих ограничениях идет о некоторых гарантиях для , но это только при условии поворота исполнения решения.

В порядке надзора другие случаи для взыскания компенсаций в денежной форме не рассматриваются.В соответствии со ст. 443 ГПК РФ поворот в исполнении решения суда должен означать возврат ответчику всего, что взыскали согласно решению, которое отменили.Такой исход событий возможен как по решению суда первой инстанции, так и апелляционными или кассационными органами.

Вопросы обратного взыскания регламентируют также ст.

444-445 ГПК РФ.

Нормативные правовые акты в Российской Федерации

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 50 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами»Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 49 «О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора»Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 48 «О некоторых вопросах, связанных с особенностями формирования и распределения конкурсной массы в делах о банкротстве граждан»Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 46 «О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)»Постановление Пленума ВС РФ от 29 ноября 2018 года № 41 «О судебной практике по уголовным делам о нарушениях требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов»Согласно Федеральному закону от 28.11.2018 N 451-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» пересмотрен порядок разрешения гражданских и административных дел в судах (со дня начала деятельности кассационных судов общей юрисдикции и апелляционных судов общей юрисдикции, но не позднее 1 октября 2020 года). Copyright © 2012-2019 Все права защищены. Полное или частичное использование материалов возможно только с указанием прямой ссылки на сайт.

  1. Пользовательское соглашение
  2. Соглашение об использовании cookie-файлов
  3. Статьи
  4. Политика конфиденциальности

Следите за новостями в нашей группе

  1. Понятия
  2. Учеба
  3. Общие вопросы

Правовые последствия незаконного увольнения

Вы здесь Опубликовано 2005-03-02 17:23 пользователем HRTrud Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен признаваться незаконным, если в нем не указана причина увольнения в соответствии с федеральным законом.

Данное решение работодателя следует признавать незаконным и при неправильной формулировке причины увольнения работника, то есть употребления им формулировки причины увольнения, не соответствующей федеральному закону.

В ч. 5 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий дело, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с федеральным законом. Данная норма применима при конкуренции нескольких оснований увольнения.

Например, работник, которого работодатель предупредил о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока, может подать заявление об увольнении по собственному желанию в день окончания срока трудового договора, указав в этом заявлении уважительную причину для увольнения с работы. Работодатель, издавший в подобной ситуации приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, при рассмотрении дела судом должен будет изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника с указанием уважительной причины прекращения трудовых отношений.

Однако суд не может изменять основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, указывать за работодателя иное основание расторжения трудового договора, поскольку выбор основания увольнения по инициативе работодателя относится к исключительной компетенции работодателя, а не суда. Хотя суд вправе изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, если работником подано соответствующее заявление работодателю или им заявлены в суде требования об изменении формулировки причины увольнения на собственное желание.

Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен быть признан необоснованным, если им не представлены доказательства, подтверждающие рассмотренные юридически значимые обстоятельства, входящие в примененное основание увольнения.

Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств означает необоснованность изданного работодателем приказа об увольнении работника.

Правовым последствием признания приказа об увольнении незаконным или необоснованным является прежде всего восстановление работника на прежней работе либо изменение формулировки причины увольнения. Изменение формулировки причины увольнения возможно только при конкуренции оснований увольнения и, как правило, с согласия работника, обратившегося за защитой своих прав. Изменение формулировки причины увольнения без согласия работника, требующего защиты своих прав, приводит к нарушению принципа диспозитивности, означающего свободный выбор работником способа защиты трудового права.

Навязывание работнику изменения формулировки причины увольнения, как способа защиты нарушенного права, означает нарушение данного принципа, так как выбор осуществляет суд, а не работник, обратившийся за судебной защитой. Поэтому при изменении формулировки причины увольнения необходимо получать согласие работника, обратившегося в судебные органы. Отсутствие согласия работника на изменение формулировки причины увольнения при признании приказа об увольнении незаконным или необоснованным влечет восстановление работника на прежней работе.

В соответствии с п. 2 ст. 73 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 года работник считается восстановленным на прежней работе с момента фактического допуска к выполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием работодателем приказа об отмене своего незаконного либо необоснованного приказа об увольнении или переводе данного работника. Таким образом, восстановление работника на работе следует считать состоявшимся при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отмены работодателем незаконного или необоснованного приказа об увольнении либо переводе работника.

Данное обстоятельство подтверждается изданным полномочным лицом приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Недоказанность ознакомления работника с этим приказом позволяет сделать вывод о том, что приказ не дошел до того, кому он адресован. В связи с чем его нельзя считать изданным в отношении указанного работника, а следовательно, и данное юридически значимое обстоятельство невозможно признать доказанным.

Во-вторых, восстановление на работе следует считать состоявшимся при допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода. Отсутствие в штатном расписании должности, которую занимал уволенный незаконно работник, не освобождает работодателя от обязанности по доказыванию рассматриваемого обстоятельства.

Рекомендуем прочесть:  Работа в марокко

В подобной ситуации работодатель все равно обязан обеспечить работника работой, которую он выполнял до незаконного увольнения. При этом доказанным рассматриваемое обстоятельство необходимо признавать при допуске работника к исполнению хотя бы какой-то части прежних обязанностей с сохранением за ним прежней заработной платы.

Последствием незаконного или необоснованного увольнения работника с работы является выплата ему среднего месячного заработка за время вынужденного прогула. В ч. 6 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Таким образом, решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо обосновать наличием препятствий в связи с применением неправильной формулировки причины увольнения для поступления на другую работу.

Доказательством, подтверждающим наличие указанных препятствий, является обращение работника в государственные органы с требованием о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения, а также отсутствие работы в период защиты нарушенного права.

Признание судом увольнения работника незаконным или необоснованным означает правомерность заявленных им требований, что и является подтверждением препятствий для поступления на другую работу. Поступлению на другую работу предшествует прекращение трудового договора на законных основаниях. Отсутствие подобных оснований позволяет работнику требовать восстановления нарушенного права, то есть приведения приказа об увольнении в соответствие с действующим законодательством.

Признание полномочным государственным органом правомерности требований работника доказывает наличие препятствий для поступления на другую работу. Поэтому отсутствие данных о выполнении работником в период ведения спора о незаконности и (или) необоснованности приказа об увольнении другой оплачиваемой работы обязывает вынести решение об оплате ему всего времени вынужденного прогула, так как незаконное или необоснованное увольнение являлось для него препятствием для поступления на другую работу.

Таким образом, относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, подтверждающими наличие препятствий для поступления на другую работу в связи с неправильной формулировкой увольнения, являются решение полномочного государственного органа о правомерности заявленных работником требований, а также сведения об отсутствии у работника другой оплачиваемой работы во время защиты нарушенного права. Отсутствие другой оплачиваемой работы может быть подтверждено трудовой книжкой работника, в которой отсутствует запись о приеме на другую работу.

Поступление работника на другую работу свидетельствует об отсутствии препятствий для заключения другого трудового договора.

В этом случае в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула может быть отказано, но только при доказанности факта получения работником в указанный период заработной платы в большем размере, чем ему причитается за время вынужденного прогула. Если полученная работникам заработная плата меньше оплаты времени вынужденного прогула, то в его пользу взыскивается разница между неполученной заработной платой за время вынужденного прогула и полученной по новому месту работы заработной платой.

В этом случае формулировка причины увольнения признается препятствующей для продолжения работы с получением более высокой заработной платы, что также является условием для взыскания упущенного заработка за время ведения трудового спора.

В ч. 7 ст. 394 ТК РФ к числу последствий незаконного увольнения с работы отнесена возможность взыскания в пользу работника компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда при незаконном или необоснованном увольнении определяется судом, исходя из степени причиненных работнику физических и (или) нравственных страданий, степени вины представителей работодателя в незаконном увольнении и других обстоятельств, которые могут повлиять на выводы судебного решения.

В соответствии с ч. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года N 69, правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о незаконном увольнении с работы или незаконном переводе. Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Последствия для сотрудника

Итак, трудовая инспекция или другой госорган установил, что увольнение прошло незаконно.

Теперь осталось определить последствия незаконного увольнения.

Тут наблюдается интересная особенность — список правовых последствиях незаконного увольнения определяет уже сам пострадавший. Однако делает он это не полностью и не совсем самостоятельно, а в соответствии с законодательство.

Однако обо всем по порядку. Итак, как только трудовая инспекция установила, что сотрудник был уволен незаконно, его возвращают на старое место работы.

При этом его не только полностью восстанавливают в должности, но и возвращают ему утраченное время работы. То есть трудовая инспекция устанавливает, что за все время, которое сотрудник не работал, ему должны быть начислены зарплаты, премии и иные денежные средства, которые он мог бы заработать. Кроме того, эти потраченные дни так же войдут в его стаж и будут полностью учтены при расчете отпусков.

Следующим изменением станет смена причин увольнения в трудовой книжке. Старую запись уберут, а так же сделают пометку, что сотрудника либо уволили ошибочно, либо он уволился по собственному желанию. Последняя запись ставится в том случае, если сотрудник более не желает работать на своем месте работы.

Последняя мера — назначение компенсаций.

Если сотрудника не восстановили в должности (по его желанию), то он может потребовать компенсацию, соразмерную его убыткам, вызванным увольнением.

Если же сотрудник полностью восстановился в должности, то назначить какие — то выплаты можно будет только через суд.

А вот моральную компенсацию сотрудник вправе требовать в любом случае, так как она не входит в общий перечень выплат за незаконное увольнение.

Ошибки работодателя

Рассмотрим основные промахи организации при увольнении своих подчиненных, в результате которых может возникнуть судебный спор, в таблице ниже.

Если суд примет сторону сотрудника, то он имеет право на восстановление в должности.№ п/пОснование для увольненияОшибки, допускаемые работодателем при увольнении1Увольнение за дисциплинарный проступокСогласно закону существуют правила оформления увольнения. Восстановиться на работе сотрудник может, если не соблюдены такие критерии:

  1. человека уволили за деяние, по которому он уже понес дисциплинарное взыскание
  2. если проступок носит единичный характер, и в личном деле нет никаких выговоров и взысканий;
  3. не соблюден период привлечения к ответственности за содеянное;
  4. нет письменного объяснения сотрудника по факту дисциплинарного проступка;
  5. при увольнении не принималось во внимание причины, обстоятельства, степень проступка и вина сотрудника в неправомерном действии;

2Сокращение штатаЕсли руководство объявило о сокращении числа подчиненных, сотрудники могут претендовать на восстановление в случае, если:

  1. не последовало письменное уведомление о расторжении договора за 2 месяца;
  2. у сотрудника есть преимущество перед другими во избежание увольнения (льготная категория кадров)
  3. не была предложена альтернативная должность либо другое предложение о переводе;

3Увольнение во время испытательного срокаЕсли стажер не справляется с работой, сообщить ему об этом по закону нужно за 3 дня до завершения испытательного срока. В противном случае, он имеет все основании приступить к работе дальше4Увольнение по несоответствию занимаемой должностиУволить по такой причине работника не имея на руках заключения аттестационной комиссии, в которой будут изложены критерии несоответствия, руководство не имеет права5Увольнение в период больничного или отпуска Находясь в отпуске либо на больничном, работник защищен от увольнения.

Это же касается и беременных женщин, даже если факт беременности администрации не был известенЧитайте также статью ⇒ ““.

Нарушение правил увольнения

Одной из форм незаконного увольнения считаются случаи, когда само увольнение проходит с ошибками. Стандартная процедура должна проходить следующим образом:

  1. Сотрудник получает на руки приказ и знакомится с ним;
  2. Отдел кадров выдает сотруднику его документы.
  3. Сотруднику сообщают об увольнении
  4. Бухгалтерия дает сотруднику на руки полный расчет зарплат, компенсаций и прочих выплат;

Проблемы могут возникнуть на каждом из этапов.

Сотрудника могут забыть предупредить о готовящемся увольнении в установленный ТК РФ или договором срок, ему могут не дать ознакомиться с приказом. Так же весьма вероятно, что при расчете у сотрудника могут удержать часть средств.Подобные случаи увольнения будут в целом так же считаться незаконными.

Последствием незаконного увольнения может быть проверка со стороны государственных органов

Незаконное увольнение подразумевает наличие конфликта между работников и работодателем.

Это подразумевает, что работник из чувства мести или желая защитить нарушенные трудовые права может обратить в органы государственной власти.Обращение в органы государственной власти может иметь цель защиты нарушенных трудовых прав.

В этом случае работник обратиться в прокуратуру или государственную инспекцию труда.Эти органы проведут проверку соблюдения работодателем трудового законодательства и при наличии любых нарушения закона, не обязательно связанных с незаконным увольнением, могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.Часть 1 этой статьи в качестве наказания для должностных лиц (руководитель юридического лица) предусматривает наказание в виде штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей — штраф от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, для юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.Подробнее об административной ответственности за незаконное увольнение читайте с в статье «Ответственность за незаконное увольнение».Обращение в органы государственной власти может иметь цель мести за нарушение трудовых прав.

В этом случае работник может обратиться в любой орган государственной власти.Например, бывшему бухгалтеру могут быть известны нарушения налогового законодательства, факты уклонения от уплаты налогов, применяемые схемы уклонения от уплаты налогов. В этом случае может наведаться с проверкой налоговая инспекция. Инженеру по охране окружающей среды могут быть известны нарушения экологического законодательства.

В этом случае нужно ждать проверки Росприроднадзора или министерства природных ресурсов и так далее.Последствия незаконного увольнения в этом случае зависит от того, насколько много знает работник и насколько нарушается законодательство, вплоть до уголовной ответственности.

Ответственность работодателя

Вопросы о нелегитимном расчете трудящегося инициирует суд, как правило, по заявлению последнего (статья 391 ТК РФ).

Основанием для признания не легитимности процедуры и восстановления физического лица на прежнем месте работы является решение суда (статья 428 ГК РФ).В трудовой книжке при восстановлении отдел кадров должен сделать запись: «запись об увольнении считается недействительной.

Основание – номер и дата приказа руководителя».Кроме этого, существуют определенные правовые последствия незаконного перевода и увольнения для недобросовестных руководителей. Так, в зависимости от сложности правонарушений к ним применяется гражданско-правовая, административная и уголовная ответственность. Как показывает практика, мера наказания ограничивается наложением штрафных санкций и выплатой компенсации «пострадавшему» сотруднику.Применение штрафных санкция для нанимателя оговорены статьей 105 и 106 ФЗ №229, статьей 17.15 КоАП РФ.

Выплата материальной компенсации работнику за весь период так называемой «безработицы» регламентируется статьей 396 ТК РФ и статьей 106 ФЗ № 229.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+